摘要：近年来，以大模型、智能体为代表的新一代人工智能技术已成为推动传统产业转型升级的关键力量｡石化行业作为国民经济的支柱行业，在保障国家能源供应安全等方面发挥着关键作用。通过深入剖析人工智能在石化行业生产经营、工程服务、科技创新等多个关键环节的应用现状，对人工智能赋能石化行业转型升级的潜在问题开展了充分探讨，并提出了有助于人工智能与石化行业深度融合的若干建议，期望能为石化行业借助人工智能技术实现安全稳定、高效敏捷、绿色节能的可持续发展提供有价值的参考｡
关键词：石化行业，人工智能，数字化转型
0 引言
在全球能源结构深度调整与我国“双碳”目标加速推进的背景下，石化行业作为国民经济的重要支柱产业，正面临产能过剩、资源环境约束趋紧、高端产品供给不足等多重挑战[1]。与此同时，以大模型、智能体为代表的新一代人工智能技术为行业突破发展瓶颈、重塑竞争优势提供了历史性机遇[2]。国际领先企业通过构建行业大模型实现了设备预测性维护及供应链韧性提升；国内企业也在积极探索人工智能在多个业务场景的应用，如中国石化依托大模型推动生产全流程智能化改造[3-4]。然而，石化行业仍面临“数据孤岛”严重、技术成熟度不足、跨领域复合型人才短缺等深层问题[5-6]｡
本文通过深入剖析人工智能在石化行业生产经营、工程服务、科技创新等多个关键环节的应用现状，对人工智能驱动下的生产模式变革与价值链重构机制背后潜在的若干问题开展充分探讨，并进一步从数据治理、应用规划、技术研发、安全伦理、人才培育等多维度提出发展建议，为行业实现安全稳定、高效敏捷、绿色节能的可持续发展提供理论支撑与实践参考。研究成果将有助于人工智能技术推动石化行业从传统经验驱动型向数据智能驱动型转变，成为培育新质生产力、实现高质量发展的核心引擎，助力我国从石化大国向石化强国跨越｡
1 人工智能赋能石化行业的典型应用场景
1.1 生产经营
当前，人工智能技术正深度融入石化行业生产经营全链条，推动传统经验驱动模式向数据智能驱动模式跨越升级。在生产维度，部分大型石化企业对生产流程中的数十亿条生产数据进行实时采集和监测，基于大数据优化工艺参数，在提升高价值产品回收率的同时降低了能源消耗与生产成本。在设备维护领域，企业利用人工智能技术，通过学习生产工艺、事故案例、专家经验等历史数据信息，形成预测模型，分析设备运行实时数据，判别和预测生产过程中的异常情况，提前预警并推荐解决方案，降低生产意外情况造成的经济损失。在供应链领域，人工智能算法在物流配送路径优化中发挥作用，通过构建物流资源智能优化配置和调度模型，探索循环运输线路优化方案，推进回程车船资源高效复用，加强物流环节成本智能管控，实现物流体系降本增效。在决策支持层面，可综合宏观经济、商品价格、项目关联性、情景分析和决策需求等多维度指标和约束条件，在产业链条长的大型石油石化企业建立起较完善的投资组合优化模型、投资资金平衡测算模型、投入产出分析测算模型等数据模型，优化投资效益，提高投资管理科学化、智能化水平｡
1.2 工程服务
在石化行业工程服务范畴，人工智能呈渐进式渗透态势推动诸多变革。在项目设计环节，基于人工智能算法，工程师得以对海量历史项目数据开展深度挖掘与剖析，迅速衍生多样化设计方案，并依循个性化需求及约束条件实施智能遴选与优化。在油气田勘探与开发领域，人工智能算法在空间函数场表征与处理、沉积相平面预测、测井曲线三维参数建模以及地震反演等方面发挥重要作用。同时，部分企业采用人工智能技术分析已积累的大量地质、储层表征、测井及生产数据，快速形成精确的生产模型，优选增产工艺，辅助油气田开发设计。在工程施工与运维阶段，企业借助图像识别、传感器技术并结合人工智能数据分析手段，对施工进度与质量予以实时监测；通过部署于施工现场的摄像头，人工智能系统能够自动判别施工人员操作是否合规，及时察觉安全隐患；智能监测系统可基于设备运行数据、环境参数等多源信息，如机械状态参数、电气与控制系统数据、安全与故障预警指标、物理环境监测、能源与资源参数等，运用大数据分析方法与人工智能预测模型，对设备潜在故障进行前瞻性预判，为设备维护工作提供精确指导，从而有效降低设备故障率，提升石化工程设施运行的稳定性与可靠性｡
1.3 科技创新
在石化行业，人工智能已成为科技创新的核心驱动力，正全方位重塑行业发展格局。在研发领域，人工智能的应用展现出无可比拟的优势。利用大模型和检测增强技术，深度整合期刊、会议、专利、标准、档案、科技报告等多种科研文献资源，构建更加高效的检索工具，并结合知识图谱等技术，快速生成产业研究报告、技术发展报告等专业研究报告，促进科研产出质量与效率提升。通过机器学习算法，科研人员能够迅速梳理海量化学物质数据，精确模拟化学反应进程，精准预测新化合物的性能，极大地压缩了研发周期。以新型催化剂研发为例，人工智能利用对大量实验数据的深度分析，可快速锁定具有潜在催化活性的物质组合，进而优化催化剂配方，显著提升研发效率，为开发更高效、环保的石化产品筑牢根基。与此同时，人工智能驱动的分子模拟技术，能在原子尺度上精确模拟材料特性，加快候选材料的筛选和验证，确保最具潜力的物质进入实验研究阶段，助力研发高性能、多功能的石化新材料，以满足不同领域日益严苛的需求。此外，通过人工智能辅助仿真计算，也可以不断完善现有的模型理论，提高建模效率和仿真模拟的精确度｡
2 人工智能赋能石化行业转型升级的主要问题
2.1 数据治理多重困境
提升石化行业数据治理水平是人工智能赋能石化行业的关键前提。数据治理方面的问题主要体现在数据质量、数据采集与准备、数据开放共享等方面。石化行业的生产过程产生的数据规模巨大，但数据质量却面临可靠性不足、完整性缺失、一致性不足等多重挑战，包括老旧设备缺乏数字化接口导致部分关键数据缺失，不同业务系统的数据标准不统一导致数据流通共享困难。此外，数据采集与准备方面问题突出：在数据采集方面，石化行业设备异构性严重，不同厂商的数据接口标准与控制协议不统一，而且数据采集的实时性要求与传输带宽限制矛盾突出；在数据准备方面，石化数据需要人工排查异常且依赖领域专家依据实验结果进行标注，涉密数据的脱敏和权限管理需要严格的流程控制。同时，石化行业不同技术模块之间缺乏统一的数据底座和协同机制，人工智能技术难以构建覆盖研发、生产和销售的全生命周期智能体系｡
2.2 应用碎片化难题
构建覆盖技术链、生产链、价值链的一体化智能体系已成为石化行业突破转型瓶颈的关键命题。当前人工智能应用在石化行业普遍存在场景碎片化现象，主流采用的传统单项技术叠加人工智能技术的模式，本质上是将机器学习算法、图像识别等技术模块嵌入既有生产管理体系，将人工智能应用局限于成本控制领域，如通过视觉识别技术替代人工巡检、利用自然语言优化文档审核流程，而非对技术链条进行系统性重构，这种改良式创新虽能在局部环节实现效率提升，却难以突破传统工业架构的底层逻辑。人工智能技术未能融入生产流程的底层设计，就无法打破传统生产范式中分段式控制与层级化决策的架构，进而难以脱离生产范式的路径依赖陷阱，最终影响智能工厂系统自优化能力的形成｡
2.3 技术成熟度瓶颈
人工智能在石化行业诸多领域的应用仍受制于技术自身的成熟度。一是人工智能技术的可解释性差，由于石化行业依赖大量物理化学机理模型，但现有人工智能技术与机理模型的耦合仅停留在数据拟合层面，缺乏对工艺机理与工业实践的深入理解，导致模型泛化能力受限且与决策透明度的严苛要求存在冲突｡二是复杂场景适应性不足，现有人工智能模型在动态非线性场景中的输出概率不稳定，且企业极端工况下的数据样本普遍较为稀缺，需依赖大量高质量且高成本的标注数据反复训练。三是算力瓶颈难以满足实时性要求，部分在线实时优化场景需毫秒级响应，但现有算力基础设施难以满足高并发、低延迟需求｡
2.4 系统互联安全挑战
人工智能系统与石化行业生产控制系统、业务数据源的深度融合，正衍生出新的网络安全挑战。传统上处于封闭状态的关键工业控制系统，借助系统接口、数据总线等技术与人工智能平台建立连接后，导致原本封闭的控制网络暴露于开放网络环境，成为网络攻击的高风险目标。同时，人工智能系统对生产数据的实时性要求，迫使控制系统以毫秒级频率向人工智能平台传输工艺参数，这种高频数据交互如缺乏有效防护，将成为攻击突破口。此外，部分人工智能系统自身的接口管理机制存在漏洞，如某企业中台因未对第三方算法供应商的调用接口进行速率限制与身份认证，被恶意程序利用并发起接口滥用攻击｡
2.5 多维伦理难题并存
人工智能技术的广泛且深入的应用正引发多维度的伦理挑战。其中，劳动力市场结构的重塑以及环境影响的模糊化评估尤为突出。人工智能驱动的自动化革命对石化行业传统岗位体系产生创造性破坏效应；智能巡检机器人、无人值守控制系统逐步替代人工现场操作；工艺操作员需掌握数据看板解读、异常工况智能诊断等新技能，导致部分中老年员工技能转型失败从而面临职业危机。评估人工智能技术对石化行业环境效应的影响呈现优化与风险并存的悖论特征。一方面，人工智能应用于生产排程、能源管理等系统可以降低行业碳排放；另一方面，人工智能基础设施本身又成为新的环境负荷。同时，人工智能自动决策引发环境责任界定方面的伦理争议，当人工智能系统成为风险责任人时，传统的“谁污染谁治理”的责任体系面临着适用困境｡
2.6 复合型人才短缺
兼备人工智能技术原理认知与石化工业逻辑理解的复合型人才匮乏问题已成为阻碍技术落地实施与价值有效释放的关键掣肘。石化行业的传统属性与人工智能人才的职业期待形成显著冲突：一方面，人工智能技术人才更倾向选择互联网公司，享受快速迭代的技术氛围与高薪回报，而石化企业同类岗位薪资不及预期，且工作地点多位于偏远化工园区；另一方面，具备石化经验的技术骨干向人工智能转型动力不足，人工智能对计算机、数学等综合学科的较高要求令传统一线实操人员望而却步。人才短缺直接导致人工智能项目易陷入技术理解偏差、需求翻译失真、迭代优化停滞的恶性循环｡
3 推动人工智能赋能石化行业转型升级的建议
针对以上问题，推动人工智能赋能石化行业转型升级，需要构建行业协同、企业主导、科研支撑的创新生态，系统性破解数据治理、技术应用、安全伦理等多重瓶颈，促进前沿人工智能技术与石化产业深度融合，推进行业数智化转型和可持续发展｡
在改善数据治理水平方面，需产业各方共建立体化推进体系，系统性破解数据质量、采集共享、底座协同等核心难题。标准层面，可加快出台石化行业工业数据分类分级等系列标准。政策层面，可推动老旧设备改造相关政策执行力度，依托“星火·链网”等国家新型基础设施，破解数据不愿共享、不敢共享困境。企业需强化数据治理主体责任，可参照中国石化“多湖一中台”模式，建设覆盖勘探、生产、销售的统一数据底座。研究机构可攻关低代码数据治理平台，实现数据清洗、标注、脱敏流程的可视化配置，降低领域专家的技术门槛。通过上述举措，各方可携手共建高质量数据采集、智能化处理、全生命周期共享的治理体系，为人工智能在工艺优化、安全预警、供应链协同等场景的深度应用奠定坚实基础｡
在破解应用碎片化方面，企业需突破单点技术应用思维，积极推进自身组织变革，鼓励设立虚拟组织统筹跨部门协作。龙头企业可充分发挥链主作用，联合头部研发机构研发行业垂类大模型，构建覆盖关键生产环节的虚拟仿真系统，同时基于生产实时数据驱动垂类大模型迭代升级；打造覆盖研发设计、生产制造、供应链管理的系统联动平台，实现从客户需求到生产计划的快速响应。中小企业可基于行业平台共享通用人工智能技术，同上下游企业打通原料采购、生产调度、市场预测数据链，携手推动行业健康有序发展。行业组织可结合企业优秀实践案例研制石化企业智能化成熟度等相关评价标准，从研发生产、采购销售等不同维度分级评价，引导企业科学规划人工智能赋能转型路径｡
在提升技术成熟度方面，行业层面可鼓励建立机理模型与人工智能融合的技术标准体系，推动跨学科联合实验室建设，制定行业级混合建模开发规范，引导头部企业与科研院所共建基础算法库；企业可开发动态场景自适应模型架构，部署边缘计算节点实现毫秒级响应，构建极端工况下的合成数据生成框架，推进智算中心与工业物联网的深度耦合；研究机构应重点攻关可解释人工智能算法，建立基于知识图谱的决策追溯系统，研发多模态感知融合的故障预诊断技术；第三方组织可牵头制定人工智能应用成熟度分级标准，搭建产学研联合验证平台，推动形成覆盖模型开发、验证、部署的全生命周期管理规范，建立跨企业技术攻关联合体，促进工业软件与人工智能框架的适配优化｡
在保障系统互联安全方面，行业层面可鼓励制定工控系统与人工智能系统融合安全系列标准，明确系统接口安全基线及数据交互认证要求；企业可在工控网络与人工智能平台间部署工业防火墙与协议过滤设备，采用零信任架构对系统接口调用进行动态身份认证与速率限制，开发基于行为分析的异常流量检测模型，对核心设备实施物理隔离与固件签名验证；研究机构应突破轻量化人工智能安全防护技术，研发面向工业协议的异常指令检测算法，构建工控系统攻击链仿真验证平台，探索联邦学习与同态加密结合的数据安全传输方案；第三方组织可建立第三方算法供应商安全准入机制，组织工控系统厂商与人工智能企业联合开展红蓝对抗演练，推动形成覆盖系统设计、开发、运维的全生命周期安全管理标准｡
在推动多元伦理治理方面，行业层面可鼓励建立自动化替代岗位的伦理评估标准，设立技能转型基金支持中老年员工数字技能培训，构建终身学习体系缓解职业危机；企业需构建人机共生的岗位体系，开发虚拟现实沉浸式技能培训平台，将数字技能认证纳入职业晋升通道，同步优化人工智能基础设施能效管理，建立环境负荷动态监测与碳补偿机制；研究机构应研发面向老龄员工的自适应学习系统，构建人工智能决策责任链可视化追溯工具；第三方组织需牵头制定石化行业人工智能伦理应用指南等规范性文件，建立人机协作岗位能力标准，推动形成技能转型、岗位再造、责任重构的全链条管理规范，探索基于环境效益权重的碳排放配额分配创新模式等｡
在缓解复合型人才短缺方面，行业层面可推动研制石化行业人工智能人才专项支持计划，推动相关方对设立人工智能岗位的企业给予技术支持，建立人工智能交叉领域职称评审绿色通道，将偏远园区岗位纳入人才安居工程保障范围；企业需创新双轨制激励机制，对转型技术骨干实施技能津贴等薪酬激励，联合行业协会设立人工智能技能大师工作室推动建立师徒制培养机制；研究机构联合头部企业共建虚拟仿真实训平台，开发面向一线员工的轻量化人工智能工具包以降低技术门槛；第三方组织可制定石化人工智能工程师能力标准等规范性文件，建立跨企业人才互认机制，推动形成高校打基础、企业强应用、机构促转化的全链条人才培养模式｡
4 结束语
本文系统梳理了人工智能技术在石化行业生产经营全链条的应用场景，揭示了其在生产模式智能化重构与价值链跃迁中的关键作用机制。人工智能正推动石化行业从依赖经验积累的传统范式向数据智能驱动的现代范式转变，但技术成熟度不足、安全伦理风险叠加、复合型人才短缺等深层矛盾仍制约着转型进程｡针对这些挑战，本文提出了多方协同的系统性建议：在技术层面强调工业模型与人工智能的深度融合，通过数字孪生、联邦学习等技术突破“数据孤岛”等；在治理层面提出覆盖数据全生命周期的安全防护体系，建立算法可解释性与决策透明度的双重保障机制等；在生态层面倡导政产学研用协同创新，完善复合型人才培养与跨领域技术转化路径等。未来研究需进一步聚焦垂直行业人工智能治理等方向，持续完善人工智能赋能新型工业化的方法论体系，助力我国石化行业转型升级｡
参考文献
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中国信息通信研究院泰尔认证研究所、泰尔认证中心有限公司 杨光 尹会会 凌大兵；中国石油化工股份有限公司信息技术中心 韩笑
内容摘要：本文聚焦人口老龄化背景下大健康产业、银发经济与养老产业融合发展趋势，界定大健康与银发经济基本内涵，分析其在现代服务业转型升级中的战略地位；从政策环境、市场需求和技术驱动等方面探讨传统养老模式面临的挑战；结合业内典型案例，提出智慧养老、社区养老与居家养老相结合的协同创新路径，为产业可持续发展提供理论支持和实践参考。
关键词：大健康，银发经济，养老产业，智慧养老，协同创新
随着我国人口老龄化加速及健康消费需求的增长，传统养老模式和单一产业链已难以满足老年人在健康管理、生活服务和精神文化等方面的需求，对产业结构提出了新挑战。本文从政府、企业和社会资本协同角度，探讨如何利用大数据、物联网、人工智能等技术，推动大健康与养老产业深度融合，构建兼具普适性与前瞻性的综合性服务模式。
数智驱动产业升级
大健康、银发经济及养老行业本质上是产业活动，兼具公益属性。面对民众日益增长的健康需求，发展这些行业已成为提高经济发展质量和效益的实际选择。在“健康中国2030”等国家战略推动下，传统医疗服务正在向预防保健、健康管理、康复护理、智能医疗等多元化方向扩展，形成包括医药、医疗、养老、体育、旅游、保险等多个领域的产业链。从单纯治病救人到关注全生命周期健康管理，大健康产业不仅涵盖医院等传统医疗机构，也包括家庭医生服务、远程医疗、健康体检、慢病管理和各类健康管理平台等新兴业态。
政策上，政府通过优化监管、制定行业标准、增加财政投入和提供税收优惠等措施支持大健康等产业创新可持续发展，为企业发展和社会资本投入营造了良好环境。同时，随着居民收入和健康意识提升，对个性化、精准健康服务需求日益增长，推动了健康管理、家庭医生和远程诊疗等新模式普及。同时，资本市场近年来对智能医疗、数字健康等细分领域也兴趣浓厚，投资并购活动频繁，加速了行业发展与转型。
数智技术应用也在深刻改变大健康产业。应用人工智能、大数据、物联网等技术，不仅提升了医疗服务效率和精准度，还为老年人提供了更便捷、个性化的健康管理方案。例如，应用这些技术不仅促进了健康监测的智能化和实时化，还通过安全存储和便捷共享的电子健康档案增强了医疗服务的连贯性，提升了服务效率。同时，数智技术应用实现医疗资源的高效配置，促进跨区域和跨机构信息共享，也为疾病早期预防和个性化健康管理提供了数据支撑和技术保障，使得医疗服务更加精准、高效和人性化。如今，大健康产业正迈向更综合、更智能、服务更精准的新发展阶段。
多重难题困扰行业发展
大健康及养老产业也面临多重难题与挑战。
一是人才短缺。现有培训体系与职业发展通道难以满足市场需求，影响养老服务的专业化和品质提升。专业护理人员、健康管理师和养老服务管理人才严重短缺已成为养老行业亟待解决的问题。因此，加强完善培训体系、人才培养、拓展职业发展通道是当前行业发展的重要任务。
二是服务体系不完善。我国养老服务体系尚不完善，沿海及发达地区养老产业相对成熟，偏远乡村地区相对落后，并且社会整体对传统机构养老模式依赖度较高。同时，尽管医养结合、社区养老及居家养老等新型养老模式快速普及，但仍面临规模小、标准化不足和运营模式不成熟等问题。此外，服务同质化严重，难以满足老年人的个性化需求。
三是技术转化难。尽管智慧养老、远程医疗和智能健康监测等领域迅速发展，但信息孤岛、数据共享难、技术标准不统一等问题仍然存在，限制了技术红利的释放，影响了服务效率和资源整合。
四是数字化鸿沟掣肘。随着智慧养老、远程医疗和智能健康管理等服务模式的推广，老年人作为主要用户群体，普遍面临数字技能不足、信息获取困难和操作界面不友好等问题，从而导致先进技术和服务难以有效覆盖老年群体，加剧了城乡、区域及不同经济水平老年群体之间的服务不均衡。
从企业层面看，传统养老机构和医疗机构在数字化转型中面临技术适配性低、资金投入不足、组织灵活性不强等难题。例如，某养老院尝试引入智能健康监测设备，但因员工数字化技能不强、设备维护成本高，导致技术应用流于形式。
新兴科技企业如智能穿戴设备厂商、健康管理平台等，虽在技术创新上具有优势，但普遍面临用户教育成本高、服务场景碎片化等问题。例如，某健康科技公司开发的AI健康助手因操作复杂，老年用户使用率不足30%，致使技术应用受到阻碍。
此外，医疗机构、保险公司与养老企业在数据共享、利益分配等方面也存在壁垒。例如，某医养结合项目因医院与养老机构数据接口不兼容，导致健康档案无法实时互通。
数字化转型与知识资本双轮驱动
1.数据驱动客户洞察与精准服务
应用用户消费行为工具（SICAS模型），是助力大健康及养老产业转型的一个有效方式。
（1）感知阶段。企业或平台可通过短视频、直播等形式将专业健康知识和相关案例，以生动、直观的方式展现给目标用户。此阶段关键在于降低信息获取门槛，并以易懂、有趣的内容吸引老年群体，借助社交平台传播力，建立广泛的用户认知和口碑，提升老年人对数字化产品的适应能力。
（2）兴趣与连接阶段。企业或平台可借助智能穿戴设备，如智能手表、健康监测手环等，收集用户心率、血压、步数、睡眠质量等实时数据，运用人工智能技术精准分析，为用户量身定制健康管理方案。通过这种方式，用户不仅能够直观了解自身状况，还能及时获取针对性的健康建议和干预措施，增强用户信任感。
（3）行动与参与阶段。企业或平台可通过智能设备和手机应用程序等工具，对老年用户健康管理计划进行追踪与执行。如通过智能设备与云端服务实时反馈动态数据，帮助老年群体及时调整健康策略，纠正日常错误、预防疾病。此外，可提供虚拟健康助手或在线健康咨询服务，增强用户参与度。比如某健康平台结合远程医疗功能，在用户健康状况异常时，通过智能穿戴设备实时监测并推送健康报告，借助AI技术提供智能化建议，为老年人提供即时、精准的健康干预。
（4）反馈与优化阶段。企业或平台可通过反馈信息优化健康管理服务，并结合数据分析与行为模式识别，调整个性化健康计划。不断完善的健康方案体系与数据积累，不仅可为用户提供便捷、高效的服务，也可为医疗服务提供方和养老服务机构提供用户行为数据，促进健康产业长期发展与技术迭代。
2.知识资本赋能协同创新
（1）人力资本优化。制定专项培养计划，着力培养“医养结合”复合型人才。这类人才须具备扎实的医疗护理基础，同时要掌握养老服务管理、心理疏导和健康监测等多方面技能。借鉴相关人力资本策略，建立政府、高校、医疗机构与企业间的产学研合作机制。例如，通过联合定向培训、共建实习基地和开展专项科研项目，推动医护人员、养老服务管理者及技术研发人员在实践中实现知识更新与技能融合，提升整体服务能力和应对复杂健康养老需求的水平。
（2）结构资本重构。构建健康产业联盟是整合资源、提升服务协同效能的关键。通过搭建跨界合作平台，健康产业联盟可汇聚医疗机构、科技企业、社区服务中心、养老院等多方力量，促进健康服务发展。举措包括：建设统一的信息共享平台，实现医疗资源、健康数据与养老服务的无缝对接；定期举行联盟会议和技术研讨会，促进经验交流与联合创新；设立联合实验室或专项研发基金，推动人工智能、大数据、物联网等技术在健康养老领域的应用。地方政府和相关部门应发挥引导作用，提供政策支持和资金扶持，推动各方优势互补。
3.社会临场感与银发群体信任构建
构建强烈的社会临场感对于提升老年人信任至关重要。具体措施包括定期开展直播活动和建立线上社区以增强老年用户的互动体验。直播过程中可设置健康知识问答、在线问诊等环节，邀请权威专家和知名医师解答疑问，营造面对面交流的真实感，拉近了平台与用户的距离。
此外，可通过线上社区组织专题讨论、健康分享和用户互助等活动，帮助银发群体建立稳定的互动圈层。鼓励用户上传个人健康管理案例或心得体会，并借助点赞、评论、分享等社交功能，增强用户间的情感联结与信任。对于不熟悉数字化产品操作的老年用户，平台应提供简化流程和专属在线客服支持，协助其更好融入线上交流。
4.企业战略与创新实践
（1）头部企业生态构建。以智能健康设备领域的领先企业如华为、小米为例，它们通过开放技术平台吸引第三方开发者，构建包括硬件、软件、服务在内的健康生态圈。例如，华为健康平台整合智能手表、家庭医疗设备和三甲医院资源，为用户提供从健康监测到诊疗服务的全链条支持。
（2）初创企业场景创新。初创企业可通过聚焦细分市场实现差异化竞争。例如，某公司专注于认知症老人智能监护，开发具有行为识别与预警功能的AI摄像头，并结合社区服务网络，为家庭提供低成本、高精度的照护解决方案。此类创新需依托政策扶持与风险投资，加速技术商业化进程。
（3）传统企业数字化改造。传统养老机构可借鉴京东健康模式，通过引入SaaS系统提升运营效率。例如，某连锁养老院采用智能床位管理系统，实时监测老人体征数据，并与合作医院共享信息，有效降低突发疾病风险。
波士顿矩阵下的产业协同创新
根据波士顿矩阵，以知识资本成熟度和市场渗透率为维度，可将大健康及养老企业划分为四类。
1.高知识资本―高市场渗透（探索型）
以智能健康设备头部企业为代表，这类企业具备领先的技术研发能力和丰富的知识资本，占据较高市场份额。它们通常主导技术突破、产品创新和生态构建，在推动行业发展和标准制定方面发挥引领作用。例如，某头部智能健康设备企业通过持续研发新产品和构建开放生态，巩固了其在市场中的领导者地位。
2.高知识资本―低市场渗透（平衡型）
以初创型健康科技公司为代表，这类企业具备较强的技术实力和研发能力，但因成立时间短或推广力度不足，市场渗透率仍较低。通过深化产学研合作、拓展应用场景，有望快速提升市场份额。例如，部分初创企业可依托高校、科研院所及大型企业资源优势，加快技术落地与模式创新，推动规模化发展。
3.低知识资本―高市场渗透（模仿型）
以传统养老机构转型为代表，这类企业虽在技术研发和创新能力上较弱，但通过引入成熟技术和先进管理经验，优化服务流程，已经在市场中占据较高份额。转型过程中，可借鉴和模仿领先企业技术，提升运营效率和服务质量，实现市场扩展和品牌提升。
4.低知识资本―低市场渗透（嵌入型）
以社区养老服务站点为代表，这类企业通常规模较小，技术和市场积累较为薄弱。通过政策扶持、区域协作和资源整合，可以逐步融入产业链，实现从边缘到核心的转变。
可持续经营策略支点
促进大健康、养老产业可持续发展，可从多维度进行综合考量。
1.政策支持与生态共建
政策支持对银发经济产业链建设至关重要。为鼓励健康养老产业创新，可引导设立银发经济产业基金，吸引社会资本投向智慧养老、医养结合、康养旅游等新兴领域。同时搭建跨界合作平台，促进医疗机构、科技企业、金融机构和社区组织多方协同，推动产学研深度融合。针对数据孤岛问题，政府和行业协会应加快全国性健康数据共享平台建设，整合医疗、保险和健康监测等资源，实现老年人健康档案在医院、社区和养老机构间互联互通。
2.技术创新与用户教育
技术创新是推动健康养老产业发展核心动力，但老年群体面临的数字鸿沟仍需重视。企业应重点研发适老化产品，如语音控制设备、超大字体健康APP、AI健康助手和智能跌倒检测系统等，降低使用门槛。提升数字素养同样重要，政府、社区和企业可联合开展数字健康培训，如在社区设立科技课堂，由志愿者和专业人员教授智能设备使用、在线预约挂号和问诊等技能。
3.IP化运营与品牌塑造
健康养老企业可在品牌建设中借鉴关键意见领袖（KOL）策略，打造医生、养生专家、健康管理师等权威健康IP，通过直播和短视频传递专业知识，增强用户信任和品牌影响力。例如，某中医养生品牌推出“名医直播间”，定期邀请知名中医在线解答健康疑问，分享食疗和养生技巧等内容，不仅增强了用户黏性，还大幅提升了产品转化率和品牌忠诚度。此外，可结合老年人兴趣点，拓展IP内容多元化，如邀请明星长者或知名医生分享健康生活方式，增强传播效果和市场影响力。
4.服务质量与口碑管理
服务质量直接影响用户体验和品牌口碑，企业应建立标准化的健康养老服务体系。如制定涵盖医疗咨询、健康检测、营养搭配、运动方案、康复护理等环节的服务标准，保障老年用户在不同场景都能获得一致的高质量服务。此外，企业需完善售后服务反馈机制，建立用户评价体系，借助数据分析工具持续优化服务流程。例如，某智慧养老平台采用AI客服+用户回访机制，实时跟踪用户反馈，动态调整健康管理方案，有效提升了用户满意度。
5.企业社会责任与品牌价值融合
企业可通过公益项目提升品牌形象。例如，某药企联合公益组织发起“乡村老人健康筛查计划”，利用移动医疗车为偏远地区老人提供免费体检，同时推广健康管理产品，实现社会效益与经济效益双赢。
6.敏捷响应与用户共创
企业应建立快速迭代机制，通过用户反馈不断优化服务。例如，某健康平台设立“银发体验官”职位，邀请老年人参与产品测试，直接反馈使用痛点，促进适老化功能升级。
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[4]王涛.数字经济促进了大健康产业高质量发展吗？[J].财会通讯，2023（15）.
江西财经大学工商管理学院 余可发 蔡源杰
| 区域经济 建设粤港澳大湾区事关中国式现代化建设全局，深圳是粤港澳大湾区中心城市、核心引擎和重要极点。在深圳经济特区建立40周年庆祝大会上，习近平总书记冀望深圳“积极作为深入推进粤港澳大湾区建设”，提出了提升市场一体化水平等五个方面要求。5年来，深圳沿着习近平总书记指引的方向，敢“闯”善“创”实“干”，联动港澳，带动湾区，在深入推进大湾区建设中发挥了重要引擎作用。站在深圳经济特区建立45周年新起点上，要进一步强化改革开放创新的“深圳担当”，持续释放大湾区建设核心引擎动力，为大湾区“一点两地”全新定位提供更为强大的改革破局力、开放辐射力与创新支撑力。 一 发挥大湾区建设重要引擎作用 过去5年，深圳牢记习近平总书记殷殷嘱托，立足经济特区特殊地位和特别优势，积极推进中国特色社会主义先行示范区建设和综合改革试点，强化深港澳协同联动，持续增强粤港澳大湾区重要引擎功能，着力提升大湾区市场一体化“聚合力”、重大平台“引领力”、科技创新“硬实力”、营商环境“竞争力”，增强全球市场“联通度”、港澳青年“认同度”，将大湾区建设蓝图转化为粤港澳深度融合发展的“实景画”。 深入推进规则衔接机制对接，聚力提升市场一体化水平 建设高水平大湾区一体化市场，是发挥“一国两制”优势、将“两制之异”转化为“两制之利”的核心抓手。5年来，深圳积极推进制度创新，深入推动经济运行的规则衔接、机制对接，促进资金、科技、数据等要素跨境流动，聚力提升大湾区市场一体化水平。跨境金融改革创新纵深推进。深港账户通、深港汇款通、深港融资通、深港贸易通、深港服务通、跨境理财通“六通”不断增量扩面、迭代升级。深港金融合作委员会深化推进“深股通”“债券通”“理财通”“私募通”“ETF通”“保险通”“账户通”“融资通”，首创“跨境征信通”“前海港企贷”等融资机制，形成资金多形式、多载体、多方式跨境流动的互联互通格局。今年6月，跨境支付通正式上线，标志着内地与香港快速支付系统实现互联互通，深港金融一体化迈入新阶段。数据跨境流动实现重大突破。深圳数据交易所累计完成跨境数据交易规模超2.69亿元，居全国首位。深港数据跨境安全便捷通道正式启动，形成“安全护航、智能把关、场景牵引”“三位一体”全链条服务体系。7月1日，香港大学深圳医院首次测试数据顺利经由深港数据跨境安全便捷通道传输至香港“医健通”系统，标志着两地数据互联互通技术取得新进展，为推进深港规则衔接、要素跨境流动、医疗体系融合提供了有力支撑。法治环境取得标志性进展。成立粤港澳大湾区国际仲裁中心，推动粤港澳跨境争议解决和法律服务市场的互联互通，打造具有全球竞争力的仲裁高地，助力粤港澳大湾区打造市场化、法治化、国际化一流营商环境。前海法院率先建立域外法律查明与司法协作机制，截至2024年底受理涉港案件超过1.4万件，成为全国受理涉港案件最多的法院。 扎实推进合作区建设，引领打造更高水平开放平台 高水平建设前海、河套合作区，是习近平总书记、党中央赋予深圳的重大使命。重大合作平台是深圳推动粤港澳大湾区引领制度型开放的综合试验场和先行示范地。五年来，深圳依托前海合作区支持香港现代服务业发展，依托河套合作区协同香港推进国际科技创新，引领开放发展取得开创性进展。前海形成深港特色鲜明、优质高效的现代服务业新体系。落地全球前50、国内前20的金融、商贸物流、信息等8大类服务商及知名机构213家，前海深港国际金融城成为国内港资、外资金融机构集聚度最高的区域之一。截至2024年，作为“特区中的特区”，前海累计推出制度创新成果882项，其中104项在全国复制推广。“金融支持前海30条”落地率超9成，实现6项全国“首创”、8项全国“首批”。河套对标国际一流、加速打造世界级科研枢纽。推动出台河套深圳园区条例，建立与国际接轨的调解、仲裁、诉讼一站式多元解纷体系，深入推进科研管理制度接轨国际，加快打造国际先进科技创新规则试验区。积极推进“香港基础研究+深圳应用转化”，建成并开放共享特种具身机器人、化合物光芯片、智能化自动化药物发现、智慧医疗机器人概念验证等4个中试服务平台，加快建设粤港澳大湾区中试转化集聚区。建成80万平方米优质科研空间，落地10个国家重大科研平台、10家香港高校科研机构、440余家科技企业，集聚38名海内外院士、超1.5万名科研人员，累计PCT专利申请量超1700件，科研资源融通聚合能力持续增强。 与港澳两地深化协同联动，携手打造全球创新高地 加强粤港澳创新资源协同联动，是大湾区打造具有全球影响力创新高地的重要路径。5年来，深圳以大湾区综合性国家科学中心先行启动区建设为抓手，推动深港澳创新资源从“物理聚合”迈向“化学聚变”，“深圳-香港-广州”创新集群连续5年位居全球第二，不断提升科技硬实力。依托“国之重器”，构建原始创新协同体系。深港联合实验室突破150家，港澳高校可共享深圳鹏城实验室等23个大科学装置。光明科学城布局的24个重大科技载体中，港澳高校及科研机构参与率高达92%，香港中文大学团队使用深圳超算研发阿尔茨海默病新药，研发周期缩短了50%。持续创新探索，优化“人才+资本”协同创新生态。316项港澳职业资格跨境认证促进了跨境人才流动，26类港澳专业人士可在前海执业，腾讯港澳籍工程师占比达12%。前海试点“跨境双向人民币资金池”，全市推广“科汇通”试点，科研资金跨境流动日益便利。2024年，深港澳联合科研项目数量较2020年增长了217%，科研资金跨境流动规模突破80亿元。“场景驱动”赋能，探索跨境协同新模式。聚焦人工智能与具身机器人、低空经济、海洋经济等新兴产业与未来产业，深圳积极探索“香港研发+前海验证+湾区推广”模式，完善“湾区协同—全国辐射—全球链接”的应用场景供需对接体系。 支持共享国家发展机遇，充分发挥港澳台侨胞重要作用 港澳台同胞与海外侨胞“背靠祖国、联通世界”，是中国与世界深度链接的宝贵资源。5年来，深圳谨记习近平总书记关于引导港澳台同胞和海外侨胞充分发挥投资兴业、双向开放重要作用的重要指示，打造“世界朋友圈”，架设起与世界深度融合的桥梁。壮大“以侨引商”全球网络。华人华侨产业交易会在深圳已举办8届侨交会国内展，累计服务海内外企业超过515家，总意向采购金额超4.33亿美元，形成以深圳为点、以“一带一路”为线、以全球华商为面的全球经贸网络。创新“侨务+经贸”发展模式。深圳籍海外社团主办国际深圳社团大会，已在美国、加拿大、澳大利亚、南非、泰国、西班牙、阿联酋等国举办了七届大会，以侨“搭台”、经贸文化“唱戏”，促进全球合作共赢。厚植海归“筑梦沃土”。实施“归·家”服务计划，为海归提供政策解读、就业对接等服务，开展海归创业大会、国际分站赛等活动近3000场，累计引进归国留学人员超20万人。 促进多渠道多方式交流，持续增强港澳青少年国家认同 广大港澳青年是香港、澳门的未来，也是建设国家的新鲜血液。5年来，深圳持续深耕港澳青年发展生态圈，搭建起港澳青少年与祖国的“心联通”桥梁。在实践交流中增进制度认同。“深港澳青年文化交流周”吸引越来越多港澳青年参与，科技竞赛、文化寻根等特色项目增进三地青少年互动了解。在多彩活动中增进文化认同。文博会、深港澳数字创意设计三城展、深港设计双年展、深澳创意周、香港国际影视展等多姿多彩的区域文化活动，建立港澳青少年对共有文化母体的高度认同。在创业奋斗中增进使命认同。深圳不断完善“1+12+N”港澳青年创新创业孵化基地体系，引导港澳青年把个人理想追求融入国家重大发展战略，前海深港青年梦工场累计孵化港澳台及国际创业团队约1000家，港澳青年在参与国家创新发展中展现生机活力。 二 在更高起点上持续增强大湾区建设“引擎动能” 习近平总书记为粤港澳大湾区建设提出“一点两地”全新定位，指明了大湾区在构建新发展格局、实现高质量发展、推进中国式现代化战略全局中的特殊地位和重要作用。深圳要弘扬改革开放精神和特区精神，以更加奋发有为的改革开放创新彰显“深圳担当”，发挥好国家改革开放的重要窗口平台、港澳融入国家发展大局的重要枢纽通道、国际科创中心的重要承载地等国家功能，更好发挥核心引擎功能，纵深推进粤港澳大湾区建设。 持续引领改革，增强大湾区“制度之异”转为“制度之利”的示范破局力 深化粤港澳大湾区合作，需要进一步提升市场一体化水平。针对大湾区要素跨境流动、市场规则统一、跨境治理等领域存在的堵点难点，深圳要充分发挥厚基因、大平台、多载体、广空间、优政策、勇开拓、善创新等改革综合优势，持续为国家“试制度”，以进一步全面深化改革引领破解困局，辐射带动全国改革发展大局。一是创新打通要素跨境流动堵点。瞄准人才流动便利化，创新跨境人才管理方式，加快扩大港澳专业人士执业资格互认范围与社会保障衔接。持续推进跨境金融业务试点扩容，深入推进深港澳金融规则衔接机制对接。充分利用深港数据跨境安全便捷通道，深入推动医疗、金融、贸易等领域跨境数据场景落地，加快推进国际数据流通枢纽建设。有序深入推进各类要素流动规则衔接、机制对接，力争在更多领域和环节取得突破，促进人流、物流、信息流、资金流高效流通，以推进深港要素市场一体化牵引大湾区市场一体化水平提升。二是深入推进营商环境一体化。深化“放管服”改革，对标CPTPP等高标准经贸规则，探索跨境投资“负面清单+告知承诺”极简审批模式。加快拓展“湾区标准”体系，覆盖范围扩展至人工智能、低碳技术等新兴产业领域。强化法治协同，加快完善涉港澳商事纠纷“仲裁-调解-司法确认”全链条解纷机制，推动粤港澳三地法律文书互认与证据规则互通。三是持续创新区域协同治理机制。探索建设深港“政策沙盒”联合实验室，用好前海、河套等合作区平台，加快推进科研设备跨境“白名单”、数据分级分类流动等制度试点，形成“单点测试-湾区推广”改革闭环。通过制度创新形成更多可复制、可推广的“湾区经验”，为全国改革开放提供更多实践样本。 持续引领开放，为大湾区打造高水平对外开放新格局提供枢纽辐射力 开放是湾区经济的底色和优势。深圳要充分利用开放发展的地缘、经验、基础、平台、政策、文化等综合优势，引领打造高水平开放型经济新体制。一是引领推进更高水平制度型开放。依托前海、河套等平台，率先试点CPTPP/DEPA等高标准经贸规则，着力在金融开放、知识产权、数字贸易、国有企业、劳工标准与环境等焦点难点领域，实施“梯次化”“差异化”“平台化”压力测试，建立诉讼与调解、仲裁有机衔接的“一站式”国际商事纠纷多元化解决机制，将前海、河套等平台打造为对接国际规则与辐射内地的“转换器”，引领更大力度、更深层次、更宽领域制度型开放。二是不断提升全球资源配置能力。打造高能级国际贸易枢纽，加快布局全球物流网络，加大力度建设全球或区域性采购中心、结算中心，打造全球供应链管理服务中心、国际物流转运中心和全国物流创新应用中心。深化金融开放试验，加强深港债券交易合作与创新，深化央行数字货币在跨境领域的适用性探索。加快建设大湾区国际数据港，为全球数字贸易规则制定提供“深圳方案”。加强与共建“一带一路”国家和地区科技合作，推动技术输出与联合研发，构建“引进来”与“走出去”并重的国际科技创新合作新格局。三是持续创新区域联动开放模式。拓展开放合作新路径、新场景与新载体，构建更高水平开放型经济新体制。发挥深圳科技创新与科技成果转化引领优势，以产业链延伸布局推动区域产业协同，提升大湾区在全球价值链中的地位。联合香港打造国际消费中心，不断完善粤港澳大湾区组合港运行模式，以深汕合作区建设为蓝本引领探索“飞地经济”升级版。 持续引领创新，为大湾区建设国际科技创新中心提供主阵地支撑力 打造国际科技创新中心，是粤港澳大湾区参与全球竞争、实现高质量发展的必由之路，是服务“一国两制”大局、促进港澳长期繁荣稳定的有力支撑。深圳是大湾区建设综合性国家科学中心的主阵地，必须在粤港澳大湾区国际科技创新中心建设中发挥更强有力的支撑作用。一是持续完善产业科技互促双强体制机制。推进教育科技人才体制机制一体改革，优化“基础研究+技术攻关+成果转化+科技金融+人才支撑”全过程创新生态链，促进创新链、产业链、资金链、人才链深度融合与协同发展，强化科技创新策源功能，打造新兴产业重要策源地，率先建成全球科技创新高地，持续提升大湾区科技创新硬实力。持续深化数据要素市场化配置改革，推进金融、技术、数据等赋能实体经济高质量发展，健全金融服务实体经济的激励约束机制，创新支持新兴产业发展的体制机制。二是深入推进大湾区创新共同体建设。进一步深化与香港、澳门以及高校和科研机构的深度合作，在芯片、量子科技等“卡脖子”领域，以及人工智能、低空经济、生物制造、量子科技等未来产业领域开展联合攻关，培育壮大国家战略科技力量。以河套为主阵地建设一批港澳与内地科技协同研发与成果产业转化的创新平台，探索制度创新“河套模式”，建设面向国际的“科技特区”。三是引领发展新质生产力。强化重大创新平台能级，高水平建设鹏城实验室、光明科学城等重大创新平台。完善“楼上创新、楼下创业”模式，加速基础研究到产业化的全链条转化。加强布局未来产业，深化产业数字化转型，以“智改数转”赋能传统行业新质生产力发展。 【本文为国家社科基金重大专项课题“经济体制改革牵引作用与协同推进其他各领域改革研究”(24ZDA006)阶段性成果】 广东省社会科学院院长、教授 王廷惠；广东省社会科学院港澳台研究中心主任、研究员 万陆 摘要：“经济大省要挑大梁”是从我国区域经济发展的客观实际出发提出的重要要求，是新形势下应对国际国内各种挑战的有效手段，是实现经济长期持续稳定高质量发展的重大举措，是梯次发展带动全面协调发展经济规律的具体运用。习近平总书记强调经济大省要挑大梁，既是对其发展成就的肯定和鼓励，也是对它们的殷切希望。经济大省要自觉担当重任，非经济大省也要积极谋划发展，形成你追我赶、奋勇争先的良好局面，不断把中国式现代化事业推向新的胜利。 关键词：经济大省挑大梁，高质量发展，中国式现代化 习近平总书记多次强调：“经济大省要挑大梁。”这是从我国区域经济发展的客观实际出发提出的重要要求，是新形势下应对国际国内各种挑战的有效手段，是实现经济长期持续稳定高质量发展的重大举措，是梯次发展带动全面协调发展经济规律的具体运用。不仅经济大省的干部、群众和企业要认真学习贯彻这一经济思想，自觉担当重任，非经济大省也要认真学习贯彻，积极谋划发展，力争后来居上，在全国范围内形成你追我赶、奋勇争先的良好局面，把中国式现代化事业不断推向新的胜利。 经济大省是在改革开放的过程中形成的，它们大多处于沿海地区，具有良好的区位优势，由于率先改革开放，引进了国外的资金、技术，吸引了内陆地区的人力物力资源，抢得了发展先机。经济总量排名前四位的粤、苏、鲁、浙四省，2024年地区生产总值占全国的34.6%，进出口总额占全国的53.3%，可谓举足轻重。如果加上京、沪、津三市，其经济地位和影响更为重要。习近平总书记要求经济大省要挑大梁，既是对其发展成就的肯定和鼓励，也是对它们的殷切希望。概括起来，强调经济大省挑大梁主要是基于以下考虑。 一、重视经济大省作用是关系经济全局的战略选择 纵观世界各个发达国家实现现代化的历史，发展的不平衡是绝对的，平衡则是相对的。在不同发展时期，总有一些地区率先发展起来，带动其他地区发展，最后实现整个国家的现代化。我国正处于实现现代化的关键时期。根据世界银行2024年发布的数据，2023年高收入国家门槛为人均国民总收入（GNI）超过14005美元。2023年中国人均GNI按汇率计算为13390美元，2024年中国人均GDP为1.35万美元，仍属于中等偏上收入国家，距离高收入国家只差500美元左右。若按购买力计算，2024年中国人均GDP已达2.6万～2.7万美元。中国作为拥有14亿多人口的大国，跨入高收入国家行列，在人类发展史上将具有重大意义。中国的发展是中国特色社会主义的成功，对全球南方必将起到重大鼓舞和示范作用。 中国经济大省的率先发展，对全国实现现代化具有重要带动作用。鼓励经济大省挑大梁，就是要充分发挥经济大省在技术进步、产业转移、资金支持、财政预算、体制机制、治理经验等方面的作用，带领全国各地汇聚高质量发展的强大动能，到2035年如期基本实现社会主义现代化目标。改革开放初期，面对发展困局，邓小平提出允许沿海地区通过改革开放率先发展起来。现在的经济大省正是在这一政策鼓励下快速成长起来的。在新的发展阶段，经济大省理应在高质量发展上进一步作出表率，对全国的发展作出更大贡献。习近平总书记鼓励经济大省挑大梁，体现了抓主要矛盾和矛盾主要方面的科学工作方法。经济大省的发展代表着我国经济发展的主流和本质，影响和决定着经济大局。目前，粤、苏、鲁、浙四省财政收入占全国的30%以上，是中央财政收入的主要来源地，常年贡献地方对中央财政净上缴的60%以上。经济大省发展得好，整个经济形势就好，我们解决各种民生和发展问题就有了信心和底气。 二、经济大省是实现产业转型升级的带动力量 经济大省集中了大批先进制造业企业，形成了高新技术产业集群，各类专业技术人才齐全，拥有强大的科技创新能力，教育、金融、物流等现代服务业发达，充满发展的生机和活力，是带动我国产业转型升级的引擎。 广东省是改革开放的最早受益者，经过40多年的经济快速增长，该省以不到全国2%的国土面积、9%的人口，创造出全国1/10的GDP，2024年达到14.16万亿元；外贸进出口9.11万亿元，占全国的20.8%。常住人口1.278亿人，2024年外来人口净流入27万人，展现出第一经济大省的活力和魅力。深圳是中国乃至世界科技创新中心，涌现出像华为、大疆、比亚迪、腾讯等具有强大创新能力的企业，通信设备、无人机、电动汽车产量和在全球市场的占有率均居第一位。截至2025年第一季度，微信支付的国内市场份额达到59.7%。多年来全省科技研发投入和国际专利申请量领先全国各省。目前，广东省正在实施“百万英才汇南粤”行动计划，奋力在中国式现代化建设中继续走在全国前列。 江苏省2024年地区生产总值为13.7万亿元，同比增长5.8%，增量居全国第一。实际使用外资占全国近1/6。战略性新兴产业产值占工业的55.4%。国家专精特新“小巨人”企业2215家、国家先进制造业集群14个。制造业高质量发展指数和两化融合发展水平连续多年位居全国第一。全社会研发投入强度达3.3%，区域创新能力综合排名居全国第二位。实施关键核心技术攻坚、基础研究策源、企业能力提升等行动，在人工智能、量子科技、生物医药等领域取得多项突破，力求2025年建成科技强省。 山东省作为中国北方经济大省，近年来积极实施产业升级和科技创新，经济发展势头强劲，在绿色低碳、数字经济、海洋经济上取得突破。2024年全省GDP达9.86万亿元，同比增长5.7%，预计2025年将突破10万亿元，有望成为第三个跻身“10万亿俱乐部”的经济大省。山东省重化工产业比重较高，为了加快从传统产业向新质生产力转变，积极淘汰落后产能，实施“智改数转”行动，推动钢铁、石化等产业向高端化转型，提升制造业竞争力。全省数字经济规模占比达49%，工业互联网平台数量居全国前列，卡奥斯成为全国首个千亿级工业互联网品牌。潍柴集团生产线自动化率达85%。新能源装机超过煤电，海上风电、光伏装机量居全国第一。海洋生产总值领先全国。农业是山东省的强项，2024年山东省农产品食品出口额占全国22.5%，稳居冠军宝座。 浙江省作为中国经济最活跃的省份之一，以民营经济活力、数字经济动能和城乡协调发展为特色。未来将通过技术创新驱动，带动产业结构持续优化，强化共同富裕示范效应，巩固其全国经济“顶梁柱”地位。在产业结构上，从1978年到2023年，三次产业比例从38.1∶43.3∶18.6调整为2.8∶41.1∶56.1，第三产业对经济增长的贡献率达63.2%，形成了服务业主导的现代产业格局。数字经济与先进制造业深度融合，2023年数字经济核心产业增加值达9867亿元，占GDP的12%，成为重要发展引擎。在所有制结构上，民营经济成为主体，全省民营经济增加值占GDP的67.4%，税收贡献74%，出口占比84.8%，民营企业500强数量连续25年全国第一。民营经济在投资、创新、出口中表现活跃，2023年民间投资占比53%，培育专精特新中小企业1000家，形成“国有经济优、民营经济活”的混合所有制格局。在发展重点上，形成产业集群与数字经济双轮驱动。2024年产业集群营收突破9万亿元，新能源汽车产量超过80万辆，工业对经济增量贡献41.9%。规模以上工业企业数字化改造全覆盖，人工智能、量子信息等未来产业加速布局。2025年计划建成5个万卡智算集群，算力规模超100EFLOPS（每秒百亿亿次浮点运算）。在区域协调发展上，杭州、宁波已晋级GDP“万亿俱乐部”，温州2025年有望成为浙江第三个万亿城市。绍兴、嘉兴等通过光子产业、低空经济等实现产业升级，形成区域增长极。舟山依托港口和海洋经济快速崛起，衢州、丽水通过新兴产业追赶，区域发展趋于均衡。在科技创新上，2025年财政科技投入将超1000亿元，重点支持关键核心技术攻关和“人工智能+”场景应用。聚焦算力强省建设，发展智能工厂、未来工厂，打造先进制造业基地。推动传统产业数字化改造，培育人形机器人、低空经济等新兴产业，构建芯片、药片、布片“新三片”产业。数字经济核心产业规模力争突破万亿元。在城乡融合与共同富裕方面，2024年浙江省城乡常住居民人均可支配收入之比为1.83∶1，是全国各省中差距最小的。当前浙江省正抓紧实施“十万农创客培育工程”和“现代新农人行动”，推动青年返乡创业，进一步缩小城乡发展差距。同时推进公共服务工程，优化教育、医疗、养老资源分配。2025年计划新增保障性住房14万套，改造老旧电梯1.5万台。 经济大省不仅通过自身发展为全国经济贡献越来越多的增量，而且对各地经济产生示范、辐射、带动效应，从而对我国现代化事业发挥重要支撑作用。 三、确保供应链安全需要发挥经济大省作用 确保我国供应链安全是维护经济稳定和国家安全的核心任务。面对外国政府脱钩断链和封锁打压，必须采取有效措施维护供应链安全。经济大省是供应链的集中地，对维护供应链安全应当而且能够担当重任。 确保供应链安全，一是需要健全中央与地方配套的政策法规和责任制。要把供应链安全任务和责任落到实处。国家出台《网络安全审查办法》《信息安全技术关键信息基础设施安全保护要求》等文件，明确供应链安全责任边界，将芯片、软件、医疗设备等关键领域纳入监管范围。地方政府特别是经济大省政府应当出台相应配套的政策支持规划，聚焦产业集群补链强链。深圳、苏州等地推出供应链创新行动计划，提升本地化配套能力。构建全国性供应链安全数据库，跟踪全球各国出口管制政策动态，评估关键领域对外依赖程度，动态调整供应链风险安全等级。建立“链长制”，由龙头企业牵头，协同上下游企业制定应急响应预案，通过“链主”企业整合供应链资源。二是需要推动核心技术自主可控与创新突破。尽快攻克“卡脖子”技术。国家集中资源支持集成电路、高端医疗设备、工业软件等领域核心技术研发，通过“揭榜挂帅”机制鼓励企业联合高校、科研院所攻关底层技术。强化企业创新主体地位，形成以领军企业为核心的创新联盟，加快技术成果转化应用。构建科技金融支持体系，政府引导资金如集成电路产业基金应集中投向关键领域进行研发。通过税收优惠、首台套补贴等政策，降低企业创新成本。三是需要提升供应链数字化与韧性。加快推广区块链技术，实现供应链全流程可追溯。推动工业互联网平台建设，整合供应链上下游信息，提升零部件和产品流通效率。对供应商应实行多元化布局，减少对单一来源的依赖。支持物流基础设施一体化建设，提升港口、航空枢纽应急响应能力。四是需要深化国际合作与开放。积极参与全球规则制定，吸引外资科技研发中心进入，强化供应链“双向嵌入”。通过“一带一路”倡议拓展与发展中国家产业链合作，包括共建海外仓、跨境物流走廊等，不断扩大我国装备和技术在国际市场占有率。建立制裁应对机制，反对供应链“武器化”，防范地缘政治风险。五是需要加强企业安全管理。企业要建立供应商评估机制，借助安全检测系统，实现开源组件漏洞扫描与修复。实施应急演练与备灾计划，通过实时监控和快速隔离机制应对网络攻击。 四、经济大省是市场和就业的稳定器 经济大省是外来劳动力和农民工的集中地。实现稳市场、稳就业目标，要求经济大省必须保持一定的经济增长速度，增加就业岗位，对因出口和国内市场冲击导致就业机会减少问题，应当由政府和企业采取综合性措施加以解决。首先，要通过实施扩大内需的各项政策，包括实行更加积极的财政政策和适度灵活的货币政策，增强需求对经济增长的拉动力。经济大省在扩大内需和保持合理的经济增长速度方面应充当中坚力量，为实现中央提出的经济增长速度目标作出更大贡献。经济大省的就业和市场稳定了，整个经济大局才能保持稳定。其次，积极发展新兴产业特别是公共服务业，创造更多就业机会。推广长护险，既可解决失能半失能老人和家庭的切身困难，又能大量增加就业岗位。全国有失能半失能老人约4500万人，根据经验，一名照护师照护两名患者，如能把长护险推广到全国，可新增就业岗位2500万个。目前全国已有49个城市实行长护险，新增就业岗位50万人。经济大省财力雄厚，有能力推广长护险。积极发展新兴产业，如低空经济、网络经济等，创造算法工程师、AI数据分析师、快递骑手等新岗位，激活就业新动能。加强技能培训，提升劳动者就业能力。对高校毕业生和困难就业群体实施帮扶工程，包括提供免费住宿、生活补助等。延续阶段性降低失业保险费率政策，对增加就业的企业给予就业补助。 五、实现高水平开放需要经济大省继续探索 党的二十大报告提出，“推进高水平对外开放。依托我国超大规模市场优势，以国内大循环吸引全球资源要素，增强国内国际两个市场两种资源联动效应，提升贸易投资合作质量和水平。稳步扩大规则、规制、管理、标准等制度型开放”。完成这些任务，需要充分发挥经济大省作用。改革开放以来的开放重点，主要是要素流动型开放。沿海地区依靠率先开放，发展起一大批外向型企业，吸引了大量外资企业，迅速成长为对外贸易大省和经济大省。实现由要素流动型开放向制度型开放转变，必须继续发挥经济大省的先导作用，特别是经济大省中处于开放前沿的经济特区、自由贸易试验区和各类经济技术开发区的作用。要主动对标国际高标准规则，调整国内有关法规、制度，包括已经加入的《区域全面经济伙伴关系协定》（RCEP），已经申请加入正处于谈判阶段的《全面与进步跨太平洋伙伴关系协定》（CPTPP），以及正式申请加入的《数字经济伙伴关系协定》（DEPA）。实现高水平开放需要系统推进制度创新、要素升级、产业转型和风险防控。通过构建更高层次的开放型经济新体制，既要在全球价值链中实现攀升，又要推动国内国际双循环的良性互动，最终形成参与国际经济合作和竞争的新优势。这一过程需要经济大省在中央的统一部署下大胆探索、积极实践，继续以开放促改革、促发展，形成开放创新生态系统。 六、发挥经济大省作用有助于优化资源配置 发挥市场对资源配置的决定性作用和更好发挥政府作用，是提高资源配置效率的根本途径。经济大省已经形成了一批具有国际竞争力的企业，他们能够充分利用国内国际资源，在全球范围内有效进行资源配置，实现投资效益最大化。强调经济大省挑大梁，就是要求经济大省的企业通过扩大投资和经营，实现两个市场、两种资源联动，在更大范围内优化资源配置，获得更多发展机遇，推进中国式现代化建设。经济大省实力进一步增强，就能通过财政转移支付、对口帮扶机制、跨省投资合作等途径，用更大力量帮助、支持中西部地区，带动区域经济协调发展。在经济学上有一种非均衡发展理论，即通过非均衡发展最终实现相对均衡发展。实践也证明，主观上想要各地区齐步走，强调绝对平衡，最终会延缓国民经济的整体发展。允许一部分地区先发展起来，进而带动后发展地区，实现梯次发展，逐步缩小区域发展差距，最终实现共同富裕，符合经济发展的客观规律。 中央政策研究室原副主任 郑新立 7月举行的中央城市工作会议明确了做好城市工作的总体要求、重要原则、重点任务，为做好新时代新征程的城市工作提供了根本遵循。今年是“十四五”规划收官之年，也是“十五五”规划谋划之年，中央再一次召开 最高规格的城市工作会议，一脉相承地延续十年以来的总体方向，但更彰显了转型发展的坚定决心。城市建设仍然是一项长期任务，从转型、发展、传承三个维度来看，城市建设迫切需要实现从量到质的转型，城市历史文化的保护传承亟待探寻新思路。 做好城市工作需要持续进行并进一步深化 这一次中央城市工作会议部署了“一个优化、六个建设”7个方面的重点任务，与2015年中央城市工作会议上提出的做好城市工作“一个尊重、五个统筹”的思想和方法相对照，可明显发现两次中央城市工作会议的指导思想与中心任务是一贯的，是持续的，不同之处在于将工作的内容更加具体化。 可以从两个方面理解城市工作任务的必要。一是任务的长期性。中国的城市化进程在10年前已经达到一个较高水平，表现为城市的大幅扩张与城市人口的稳定增长。经济的高速增长伴随的是粗放型经济增长方式与扩张式的城市建设。针对当时的建设现实，2015年中央城市工作会议提出“尊重城市发展规律”，要求“科学规划城市空间布局，实现紧凑集约、高效绿色发展”，并提出“要加强城市设计，提倡城市修补”“留住城市特有的地域环境、文化特色、建筑风格等‘基因’”“实现生活空间宜居适度”等要求。通过2015年中央城市工作会议，政府首次将城市设计工作作为精细化城市建设的抓手，无论是学术还是实践上都产生了重要影响。城市建设工作开始出现质的变化，变得细致，内容也从增量转向存量品质提升。二是工作进一步深化的迫切性。过去近10年的城市建设为未来相当长的时期定下了主旋律，即转变城市发展方式，实现品质提升。对比今年中央城市工作会议精神的几个关键点，如“高质量开展城市更新”“加快构建房地产发展新模式，稳步推进城中村和危旧房改造”“完善历史文化保护传承体系”等，均是10年前就已经提出并付诸实践的。如今再谈转型与品质提升，表明城市工作尚未达成一个理想状态，转型工作需要持续进行并且进一步深化。 高品质城市建设需要科学合理的建设法规控制 高质量发展与扩张形成鲜明对比。前者强调品质，后者追求数量。眼下，关于城市高质量发展已经形成共识，其核心任务就是建设宜居城市。宜居城市应该具有亲和的生活空间，它应该是小尺度的，工作与生活之间的交通是便捷的，建筑的功能是高度混合的，城市空间（街道、广场）的形态是明确并能给人以安全感的。这些内容近10年来已逐步呈现，但显然还需要进一步落实或深化，一方面需要进一步凝聚共识，另一方面需要修订和完善城市建设法规。 高品质的城市建设需要科学合理的建设法规控制。目前的规范中许多条款是应对当年的扩张式发展，已不适应如今城市更新与高品质建设的需求。比如，高品质的城市空间需要较高的建筑密度（40%以上），而我们城市规划的密度控制一般明显低于这个指标。只有建筑密度上去了，街道空间的宽度才能压缩下来。没有密度，空间的尺度无法控制，更不能营造出人性化的空间。再比如城市功能组织，我们的规划中一般施行功能分区，项目内以及建筑内部的功能混合无法实现，这直接导致城市空间活力的缺失，更无法支持便捷的城市生活。因此，新形势下建筑法规的修订势在必行。我们必须转变思路，从建筑密度的上限控制转为下限控制，从平面化的功能分区转向立体化的功能混合。此外，我们建造了一些使用效率不高的大型建筑设施，它们的使用效率亟待提升。要维持各项设施的可持续性，切实落实生态城市建设目标，提升空间绩效也是新时期的重要任务。 精细化城市建设需要使城市空间尺度更宜人 两次中央城市工作会议均将历史文化保护传承视作重点任务，今年的会议更将其作为“着力建设崇德向善的文明城市”的内容之一，可以说提高了历史文化保护传承在城市工作中的价值和地位。 进入新世纪以来，历史文化保护传承得到越来越多的重视，并进行了大量实践。这不仅仅局限于历史环境的保护，还在许多新建项目中越来越多地展现了自身文化。相对于新建项目，历史环境的保护对资金投入、开发理念、设计能力、技术等各方面都要求更高。在经济转型升级的大背景下，继续依赖大项目、大投入来应对城市历史文化保护传承与城市更新工作，不仅难以保证资金投入的持续性，也不符合历史环境的精细化保护工作。 精细化的城市建设必然区别于过去的大项目推动的建设。顾名思义，精细就是要求通过小项目建设提升多样性，使城市空间的尺度更加宜人。我们首先需要化大为小、化整为零地推动城市建设。其次，小项目有利于民间的智慧与资本进入建设市场，从而摆脱长期以来对政府资金投入的严重依赖。近两年，广东广州相继印发实施了传统风貌建筑日常维护与修缮资金补助办法、历史建筑修缮补助办法，采取“小修”补贴与“大修”补助相结合的方式，调动居民自主修缮积极性。这是一种非常值得推广的做法。只有双向发力，将自上而下与自下而上的动力有机结合，城市历史文化保护传承与城市更新的工作才能走出一条可持续的创新之路。 还有一个值得关注的地方就是城市的公共空间系统。我们不能将风貌保护仅仅理解为建筑物的保护与更新。过去，我们有些地方忽略了另一类城市风貌载体，即历史的城市街巷体系。小的尺度与致密紧凑的街巷造就了传统的社会生活网络，也是城市历史风貌现象中最关键和最引人瞩目之处。如今有些地方的现代新城之所以让人感到不适，重要的原因就是街巷结构与宜人尺度的丧失。德国柏林经过40年更新改造，以全新的建筑承载起城市的历史。建筑的修缮与新建筑的填补重塑历史街坊，实现空间层面的城市风貌保护，成为新时代保护与发展领域全球范围内的典范。将城市空间视作城市风貌的载体，建筑的更替就可以不改变城市的空间，我们就可以用新建筑再现城市的历史，这将是一种更加主动的对待历史文化的态度。 同济大学建筑与城市规划学院教授 蔡永洁 | 企业管理 一、前言 物业公司作为服务性企业，其预算管理在提升运营效率、控制成本及优化资源配置方面扮演着至关重要的角色。当前，物业公司既要提升服务品质以增强竞争力，又要确保资金来源稳定以维持运营。预算管理凭借其计划引导、成本管控及资源配置等功能，成为物业公司优化内部管理的有效手段。然而，尽管许多物业公司尝试建立适应自身的预算管理模式，但在实施过程中往往难以达到预期效果。本文通过深入分析物业公司当前预算管理存在的问题，并提出针对性优化策略，旨在完善物业公司预算管理流程，提升预算管理的科学性与有效性，确保物业公司运作良好，经营水平稳步提升。 二、物业公司预算管理的重要性 物业公司作为服务性企业，运行特点明显。一方面，物业服务面向小区业主，涉及保洁、保安、基础维修等劳动力密集型业务，导致物业公司人员配备中，一线服务人员占比较大，且对文化水平要求相对较低。另一方面，物业公司主营收入相对有限，主要来源于物业服务费用，发展空间受限，难以吸引人才关注，在很大程度上影响了优秀管理人才的流入和先进管理理念的传播。 物业公司开展预算管理，不仅能够从整体上进行统筹规划，以目标为导向，将全年工作细化到每一天，还能遵循以收定支、先收后支、收大于支的管理原则，将成本控制在合理范围内，有效规避入不敷出的风险。同时，预算管理能够引导物业公司沿着正确的道路稳步发展。通过预算管理，物业公司管理层可以深入了解全年工作重心及各项工作安排，预测全年工作所需费用及分摊进度，合理分配资金，确保在成本可控的前提下最大限度做好各项工作，有计划、有条理地完成每一个阶段工作任务。 三、物业公司预算管理存在的问题 （一）预算编制程序不够规范，数据预测不够准确 1.预算目标设计灵活性及审批流程标准化程度不足 物业公司在设定预算目标时，往往过度依赖历史数据，忽视了市场环境和经营条件的变化，使得预算目标设定缺乏科学性和灵活性，难以准确反映未来的经营情况。过高的预算目标可能挫伤员工的积极性，而过低的目标可能损害物业公司的长远利益。特别是在物业公司收入固定甚至递减的背景下，若不能通过社区增值服务实现创收，公司可能陷入不断压缩成本、降低服务品质的恶性循环，严重影响物业公司的市场竞争力和客户满意度。 在预算编制过程中，财务部门往往承担了过多的责任，从数据搜集到审批决策，几乎全程参与，不仅加重了财务部门的负担，还可能导致预算方案脱离实际，无法与业务部门的经营策略相融合。由于预算审批过程中缺乏其他部门的参与和协同，财务部门在编制预算时难以获取全面、准确的信息，导致预算方案缺乏实践基础。此外，财务部门在缺乏实权的情况下，难以有效指挥基层员工，进一步增加了预算编制的难度。 2.数据预测存在不确定性且来源透明度不足 由于服务对象的多样性和复杂性，物业费收缴情况往往难以准确预估，房屋质量、业主纠纷、沟通不畅等因素均可能导致物业费缴纳延迟或减免，尤其是在老旧小区，收缴率可能低至50%以下，楼盘交付时间的不可预测性也增加了收入预测的难度。同时，社区增值服务，如日常宣传推广等收入的预估同样充满变数，服务内容、宣传推广效果及合作伙伴的稳定性均对收入结果预测的准确程度产生重要影响[1]。 物业公司的支出项目繁多且多变，除了内部建设和公共区域维护外，还需对接供水、供电、供暖等外部部门，这些环节中的突发状况，如水管破裂、电损、供暖不足等，均会带来额外的支出。自然灾害如洪水、雷电、强风等不可抗力因素，也可能导致车库被淹、电路损坏、墙体掉落等损失，这些成本往往难以在预算编制中准确预估。 预算编制数据的准确性还受到数据来源透明度的影响。在实际操作中，由于物业公司资源有限，难以设立专门机构对基础数据进行全面监督，导致基层反馈的数据可能缺乏有效验证，存在人为调整或疏忽的问题，从而对物业公司的经营决策产生误导。 （二）预算执行约束力不足，预算管理信息化体系不够成熟 1.预算执行缺乏严谨性 物业公司在预算执行过程中存在随意性，导致预算管理失去引导和控制作用。各部门参与度较低，预算管理难以形成共识，预算方案在执行过程中被随意调整。同时，缺乏有效的监督机制，使得预算目标与实际情况偏离时无法及时纠正，预算管理形同虚设。 2.预算管理缺乏约束力 物业公司在编制预算时，往往会在涉及自身利益的部分做足预算，而对外单位支付的费用则留有余地，导致预算在执行过程中很容易被突破，预算管理失去了其应有的控制作用。当面临超预算支出时，物业公司往往选择忽视预算限制，以确保公司利益和信誉不受损害，不仅破坏了预算管理的严肃性，还可能导致公司财务风险增加[2]。 3.预算管理信息化体系不成熟 当前，部分物业公司缺乏高效的信息工具，预算管理信息系统功能滞后，数据无法实时更新，难以及时分析费用收缴及经营情况。预算管理需要实时掌握每个阶段的收支情况，以便在出现问题时及时予以修正。然而，单靠手工计算难以实时跟进各项指标的完成情况，无法及时发现异常并做出应对，严重影响工作效率。此外，由于缺乏完善的预算管理信息系统，物业公司各部门之间缺乏有效的信息共享，预算管理难以形成合力，无法在超出预算时第一时间触发预警并进行协作解决，限制了预算管理效能。 （三）预算考核力度不足，考核结果与实际业务缺乏联动 部分物业公司在预算考核方面缺乏有效的考核机制。物业公司若将预算考核结果与员工薪酬进行匹配，必须对员工的工资结构进行调整，将工资分为固定工资和绩效工资，以便针对绩效工资进行考核，然而，这一过程困难重重。一方面，基层员工的工资水平普遍不高，若以绩效形式增加工资，将无形中增加物业公司的人工成本，在成本效益原则下，对许多小型物业公司而言是一个难以承受的负担。另一方面，由于员工长期习惯于松散的管理模式，特别是老员工对严格的管理模式存在排斥心理，预算考核机制的实施会面临较大阻力。 此外，物业公司预算考核结果很难与实际业务进行联动。由于不同小区面临着不同的市场环境和管理挑战，因此，物业公司需要制定更具针对性的预算考核标准。然而，物业公司现有预算考核体系过于僵化，无法根据小区实际情况进行调整，考核标准不能与实际业务紧密联动，使得考核结果难以真实反映员工的工作表现，也可能挫伤员工的积极性。 四、物业公司预算管理优化策略 （一）建立完善的预算编制体系 1.构建标准化预算编制流程 为提升预算编制效率与质量，物业公司应明确预算编制的人员架构与职责分工，将预算编制各个模块与部门相对应，确立责任人。项目经理需全面审查各部门预算的合理性，并承担主要责任，财务部门负责审核预算的合规性，并监督预算执行。通过制定详细的预算编制流程、注意事项及时间节点，确保员工在充分结合实际工作的基础上进行预算指标预测，增强预算编制的准确性与实用性。 2.优化数据收集与审核机制 物业公司应建立常态化的数据收集机制，确保预算数据的真实性与可靠性。物业公司可通过配备楼栋管家等方式，深入了解业主对物业服务的态度、喜好及缴费预期，从而准确地预估收入。此外，物业公司可以通过创新服务内容，如提供业主接送、室内保洁等多元化服务，并实行预定制，提前锁定收入，为预算编制提供充分的依据。同时，在成本控制方面，物业公司应充分利用保险等工具转嫁风险，减轻不可控因素造成的损失。 3.强化预算编制监督与反馈 为确保预算编制的准确性与有效性，物业公司应强化预算编制过程中的监督与反馈。项目经理作为预算编制的第一责任人，需对项目整体规划深入了解，严格把控预算数据的真实性与可靠性。财务部门应加强与业务部门的沟通与协作，通过实地考察等方式深入了解业务情况，不断强化自身的监督职能。 （二）利用信息技术加强预算管理 1.合理设定预算指标，确保指标的可行性和激励性 为确保预算指标的可行性与激励性，物业公司在设置预算指标时需综合考虑多方面因素，通过对3～5年历史数据的分析归纳，剔除特殊情况，选择更符合公司实际的数据作为参考。同时，深入基层，实地调研小区情况，将物业公司面临的困境与优势转化为预算指标的影响因素。此外，借鉴同行业预算指标设置范围及激励措施，制定适合本公司的预算指标及激励方式[3]。 物业公司还应密切关注国家政策动向，特别是财税方面的优惠政策，整合自身资源，做好税务规划。在设定预算目标时，应结合自身发展阶段，如新收楼物业公司注重收楼率，成熟物业公司则关注服务品质与物业费收缴率，有助于物业公司更好地适应市场环境。 2.引入预算管理系统，优化预算管理流程 物业公司可以引入预算管理系统，直接比对预算方案与实际差异，分部门进行数据比对，实现精细化管理，提高工作效率。同时，物业公司可以通过信息化手段快速提取有用信息，实时监控预算执行情况，对偏离目标的项目及时预警，快速分析偏差原因并予以修正。通过预算管理系统，物业公司能够随时高效、便捷地统计预算执行情况，财务人员也能更加专注于经营分析与管理创新。 （三）制定针对性的预算考核标准 1.构建与预算管理相匹配的绩效考核体系 物业公司应充分考虑各小区的实际情况，构建与预算管理相匹配的绩效考核体系。具体而言，可按照小区的管理户数及面积进行分类，合理分配每个人的工作量，确保考核的公平性。同时结合往年的收缴情况，制定差异化的收费考核标准，以体现每个小区收费的难易程度，确保每个人的预算目标既具有挑战性又可实现，推动预算管理的有效实施。 2.强化预算考核的严格性与有效性 物业公司应奖罚分明，严格按照考核标准执行，按月、按季度将预算目标进行分解，并进行排名打分。对于表现优异的员工，应给予高额奖励，并在年度绩效评优中优先考虑次年晋升，以充分调动其积极性；而对于表现不佳的员工，则应在绩效中相应扣除分数，并取消晋升机会，以此作为警示，避免员工掉队。通过这样的奖惩机制来确保预算考核的严肃性，推动员工在预算管理中的积极参与。 （四）促进预算管理协同 物业公司管理层需明确传达预算管理的重要性，鼓励全员参与预算编制，明确全年工作目标，增强工作引导作用。各部门需打破信息壁垒，相互配合。财务部门需深入基层，了解业务具体内容，以提供更精准的服务，人力部门需梳理人员编制及薪酬等情况，采购部门需审核采购物资是否符合公司标准，法务部门需审查合同内容是否合法。通过跨部门合作，使预算管理目标与业务实际有效融合，探索符合物业公司实际的资源分配模式。 五、结语 物业公司预算管理在提升运营效率、控制成本及优化资源配置方面发挥着至关重要的作用。本文深入探讨了物业公司预算管理存在的问题，从预算编制、预算执行以及预算考核三个方面针对性提出了优化策略，旨在帮助物业公司提升预算管理的科学性与有效性，增强市场竞争力和客户满意度。物业公司应高度重视预算管理，持续优化相关流程和机制，以实现可持续发展。 引用 [1]于飞.A物业管理公司预算管理优化研究[D].上海：华东师范大学，2023. [2]张燕华.全面预算在物业管理中的深化应用[J].商讯，2024（14）：168-171. [3]宋建营.物业公司预算管理的现状与改进策略分析[J].营销界，2024（10）：83-85. 运城市盐湖区大境物业管理有限公司 解向迪 一、前言 战略导向的绩效管理体系优化是提升企业战略执行效能的核心路径。在竞争日益的商业环境中，传统绩效管理模式与战略目标的脱节已成为制约企业发展的突出问题。战略执行过程中目标模糊、执行偏差与反馈迟滞等问题，是导致资源错配与机会流失的主因。本文基于战略管理理论与绩效实践双重视角，聚焦目标传导机制、过程控制体系及系统支持平台的构建逻辑，探索经过绩效管理体系的系统化升级，破解战略落地过程中的协同障碍与执行阻力，为组织持续获取战略竞争优势提供方法论支撑。 二、战略导向绩效管理的理论基础 （一）核心概念界定 战略导向绩效管理是衔接企业战略规划与日常运营活动的系统性管理工具，其内涵需经过核心概念的精准解析得以明晰。战略在此语境下特指企业为实现长期可持续发展所制定的全局性、前瞻性行动纲领，包含目标定位、资源配置及竞争策略等核心要素。绩效管理指经过目标设定、过程监控、结果评估及反馈改进等环节构成的闭环管理系统，其本质是对组织效能与个人贡献的持续优化机制[1]。当两者有机结合时，战略导向绩效管理即显现出区别于传统考核模式的核心特征，即以战略目标为逻辑起点，经过将抽象战略转化为可操作的绩效指标，建立组织各层级目标间的垂直传导机制，确保个体行为与组织战略形成有效协同。此概念体系的确立，需进一步厘清战略分解的技术路径、绩效指标的科学设计以及动态反馈的调节作用等关键要素，从而为后续理论建构奠定基础。 （二）相关理论支撑 战略导向绩效管理体系的构建需多维度理论体系的交叉支撑。平衡计分卡理论作为战略落地的经典框架，经过财务、客户、内部流程、学习成长四个维度的协同设计解决了战略目标向具体指标转化的方法论问题，其核心价值在于构建战略与执行之间的可视化桥梁[2]。目标管理理论则为绩效计划制定提供了行为科学依据，强调经过参与式目标设定激发员工自主性，与战略导向绩效管理强调的全员战略共识形成机制具有内在契合性。委托代理理论则从制度经济学视角揭示了激励机制设计的重要性，为绩效评价结果与薪酬体系的有效衔接提供了理论范式。值得注意的是，系统管理理论在此具有统合作用，其强调整体性与动态适应性的观点，直接指导着绩效管理系统与战略环境变化的联动机制建设。多元理论并非孤立存在，而是经过战略解码、过程控制、反馈调节三个层面的有机融合，共同支撑起战略导向绩效管理的理论架构，其中平衡计分卡解决战略可视化问题，目标管理强化执行驱动力，委托代理理论完善激励约束机制，系统管理理论确保体系动态进化，形成完整的理论支撑网络。 三、基于战略导向的企业绩效管理体系优化原则 （一）战略一致性原则 基于战略一致性原则构建的绩效管理体系需以企业核心战略为轴心实现多层次穿透，关键在于打通战略规划与执行落地的传导链条。组织各层级的绩效目标设定必须遵循自上而下的战略分解逻辑，运用战略解码技术将宏观愿景转化为可操作的战术动作，这种转化过程需要借助平衡计分卡等工具实现战略要素的可视化呈现[3]。以制造企业推进智能制造转型为例，传统以产能为核心的考核框架需向设备联网率、工艺数据采集时效性等新型指标延伸，确保车间级KPI与公司级战略形成强关联。这种垂直贯通机制并非单向输出，而是通过建立战略执行看板实现双向反馈，当市场端反馈智能产线柔性不足时，绩效考核维度应及时增加定制化生产响应速度等指标。在跨部门协同层面，需建立战略目标共享池消除本位主义倾向。例如，研发部门的技术专利指标需与生产部门的成果转化率形成咬合关系，避免战略资源在部门间隔裂消耗。组织需构建战略校准委员会作为动态调节枢纽，在季度经营分析会上对照战略地图评估绩效达成情况，对偏离战略航道的业务单元启动纠偏程序。这种立体化运作机制既能保障战略意图的有效渗透，又能通过执行层面的真实数据反哺战略优化，形成螺旋式上升的管理闭环。 （二）公平公正原则 公平公正原则作为绩效管理体系的伦理基石，其效力体现在对组织成员价值创造行为的精准识别与合理回馈。该原则的落地需要构建环环相扣的机制链：目标制定环节通过岗位价值评估模型量化工作难度与贡献度差异，采用岗位说明书与战略贡献度双维度校准指标权重。例如，技术研发岗的专利转化指标需与市场部的商业化指标形成价值对等关系。过程监控阶段则需植入360度反馈系统，将跨部门协作质量、流程节点交付准时率等过程性数据纳入评价视野，借助信息化平台实现评价痕迹的全程留痕与可追溯[4]。在结果兑现层面，建立薪酬带宽与绩效等级的动态映射模型，通过阶梯式奖金分配机制消除传统强制分布法的刚性缺陷，如对超额完成数字化转型任务的团队设置专项激励池。公平维度的深层挑战在于处理程序公平与感知公平的辩证关系，既要保证考核规则在制度文本层面的严谨性，更要关注员工对规则解释权的认同感。这要求人力资源部门在制定销售岗位的客户增长率指标时，同步配套市场环境分析报告作为考核基准调整的依据。 （三）激励与约束并重原则 激励与约束并重原则的本质在于构建组织行为的动态调节系统，通过正向牵引与反向制衡的耦合作用，驱动个体价值创造与组织战略目标的同频共振。激励机制的设计需突破单一物质奖励的局限，建立包含职业发展坐标、创新试错空间、价值认同体系的多维驱动模型。例如，在科技型企业中，将核心研发人员的期权激励与关键技术突破里程碑绑定，同时为其配置行业峰会曝光、专利署名权等隐性价值回馈。约束机制则需形成覆盖事前预警、事中管控、事后追溯的全链条规制框架，通过红黄牌预警机制对关键岗位的合规性偏差进行动态监测，如销售部门客户投诉率超过阈值时自动触发业务流程审计程序。二者的协同性体现在制度衔接的精密设计上，当项目管理制中的超额利润分享计划与质量责任终身追溯制并行实施时，既能激发团队开拓市场的积极性，又能通过技术档案留痕倒逼决策审慎性。更深层的平衡逻辑在于组织生态的塑造，例如，在绩效考核周期内设置“绿灯通行”与“红灯熔断”的双向调节杠杆——对连续达成战略性指标的团队开放资源倾斜绿色通道，而对偏离战略主线的业务单元实施预算收缩干预。这种刚柔并济的管理哲学要求人力资源部门在制定营销岗位的提成方案时，同步嵌入客户满意度反向扣减系数，防止短期业绩冲动损害品牌长期价值。组织需在文化层面培育“奖不虚设、惩不妄加”的共识，通过绩效复盘工作坊让员工理解激励与约束的辩证关系，使高压线意识与创新能动性在管理场域中实现动态平衡。 四、基于战略导向的企业绩效管理体系优化路径 （一）分解战略目标，设定绩效指标 战略目标的分解与绩效指标的设定是构建战略导向绩效管理体系的逻辑起点，其核心在于将抽象的战略意图转化为可衡量、可操作的具体行动标准。此过程需依托科学的战略解码工具，经过逐层分解将企业战略目标转化为部门目标、团队目标及个人目标，形成纵向贯通、横向协同的目标网络[5]。在操作层面，战略目标的分解需遵循“全局视野、局部聚焦”的原则，既要确保各层级目标与企业整体战略保持方向一致性，又要充分考虑不同业务单元的资源禀赋与职能特性。例如，企业若将“提升市场占有率”作为核心战略目标，需在分解过程中区分区域市场特性，为不同销售团队设定差异化的客户开发指标与渠道拓展指标，而非机械套用统一标准。绩效指标的设定则需突破传统考核维度，在财务指标基础上融入客户价值、内部流程优化、组织能力建设等战略要素，形成兼顾短期效益与长期竞争力的复合型指标体系。值得注意的是，指标权重的分配应体现战略优先级，对于关键战略领域需配置更高权重以引导资源倾斜，同时建立动态调整机制，根据战略推进阶段及时优化指标结构。在此过程中，需警惕指标碎片化风险，经过建立目标间的因果关联避免部门间各自为战。例如，研发部门的创新成果指标需与生产部门的工艺改进指标形成联动，共同支撑产品质量提升的战略诉求。 （二）制定绩效计划，强化执行监控 绩效计划的实质是将战略蓝图转化为可操作的任务图谱，其核心在于构建目标传导与资源匹配的双向通道。在计划编制阶段需建立战略解码工作坊机制，通过双向对话机制明确责任矩阵与资源保障的对应关系。例如，将年度营收增长目标分解为区域市场的客户渗透率提升计划时，需同步配置地推团队编制预算与CRM系统升级方案。有效的计划设计应形成“目标树—任务链—资源网”的三维架构，既确保研发部门的技术攻关节点与生产部门的工艺改造节奏形成齿轮咬合，又为跨部门协作预设接口标准。执行监控体系的构建需突破传统进度跟踪的局限，植入价值流分析视角，借助数字化看板将客户需求转化率、工艺瓶颈突破周期等过程指标可视化，如在智能制造项目中通过物联网设备实时采集产线OEE数据驱动决策优化。动态调适机制的建立尤为重要，尤其在市场环境波动期，需设置“战略灯塔”与“战术罗盘”的双层调节机制——前者坚守核心战略方向不动摇，后者允许区域销售团队根据当地竞争态势灵活调整促销策略组合。监控过程的附加价值体现在组织学习能力的培育，当质量管理部门将供应商来料异常数据转化为改进方案时，实质是在构建问题驱动的知识转化闭环。更深层的管理智慧在于平衡控制与赋能的关系，例如，在推行OKR体系时，同步建立敏捷工作小组自主调整关键结果的权重分配，使过程管控既维持战略定力又释放创新活力，最终形成目标牵引与执行弹性相统一的管理生态。 （三）建立评价体系，完善反馈机制 绩效评价体系的构建本质是架设战略执行效果的探测雷达，其核心功能在于将抽象的战略意图转化为可观测、可诊断的管理信号。在指标设计层面需形成“战略翻译器”功能，例如，将“提升客户黏性”的战略目标具象化为复购率波动曲线、服务响应时效阈值、客诉闭环周期等可追踪的观测点，同时为战略创新类任务开发价值预评估模型——当评估新技术预研项目时，既考察专利申报数量等显性产出，更注重技术路线与产业趋势的契合度分析。评价维度的动态适配能力尤为重要，在推进智能制造转型时，除考核设备自动化率等基础指标，需同步建立人机协作效能指数、工艺知识沉淀度等新型标尺，形成对转型深度的立体化测量。多元评价主体的协同机制设计需突破传统视角局限，构建“四维透镜”观测体系，上级关注目标达成度，跨部门评估流程协同性，下属反馈资源配置合理性，客户验证价值创造有效性。例如，在评估供应链优化项目时，整合生产部门对交付稳定性的评分与供应商对合作效率的感知数据。反馈机制的升级关键在于打造战略校准回路，通过“绩效解码工作坊”将考核结果转化为改进动能——当研发周期达标率持续走低时，复盘会议不仅追溯技术瓶颈，更反向审视市场需求输入的精准度，形成从执行层到决策层的双向纠偏机制。更深层的价值在于构建组织记忆系统，当质量管理部门将典型工艺缺陷的整改方案嵌入知识库，并形成自动推送至相关岗位的预警规则时，绩效反馈便完成了从问题解决到能力沉淀的质变，最终实现“评估—改进—进化”的螺旋上升循环。 （四）完善激励机制，强化约束管理 激励机制与约束管理的协同运作本质是构建组织行为的动态调节阀，其核心在于通过价值创造与风险防控的双重杠杆撬动战略执行力。激励体系的设计需突破传统薪酬框架的平面化特征，构建“三维动力引擎”：职业发展通道对应岗位晋升图谱，如技术序列设置首席专家荣誉席位并匹配战略决策参与权，价值共享机制覆盖项目跟投分红与超额利润阶梯分配，使销售团队在攻克战略市场时同步积累个人资本，精神认同系统则通过创新工坊命名权、客户感谢信公示墙等非货币化激励强化组织归属感。约束机制的强化关键在于建立战略风险地图，针对不同业务单元绘制合规坐标轴。例如，在海外扩张战略中预设反贿赂审计触发点，当某区域市场推广费用偏离行业基准值20%时自动启动专项稽查程序，同时将廉洁承诺书签署与晋升资格进行强关联。二者的动态平衡体现在战略周期的适应性调节上，在技术攻坚阶段对研发部门放宽试错容错边界，同步设置技术路线偏离预警雷达，在规模复制期对生产单元强化质量追溯链条，但开放工艺改进建议的即时奖励通道。更深层的治理智慧在于构建“阳光治理”生态，通过数字化留痕系统实现激励决策透明化。例如，将销售提成计算模型嵌入ERP系统自动生成可追溯的分配记录，同时建立约束措施的多级申诉复核机制，确保“油门”与“刹车”的操控始终行驶在战略规划的轨道上，最终形成激励有度、约束有力的战略护航体系。 （五）完善制度流程，提供制度保障 制度流程的体系化建设如同为战略执行铺设智能轨道系统，既需要固定轨道的方向稳定性，又要配备道岔切换的灵活机制。决策授权体系的构建关键在于形成战略落地的动力传导链，例如，将新产品开发决策权按战略优先级划分，基础改进型产品授权事业部自主决策，战略突破型产品则保留至战略委员会集体审议，确保创新资源的精准投放。流程再造的实施需植入“战略穿透镜”思维，在梳理客户订单履约流程时，不仅要压缩跨部门审批层级，更要检测每个环节是否承载着提升交付准时率的战略意图，通过裁剪非增值节点重构端到端的价值通道。规则意识的培育需借助制度具象化工具，将“客户至上”战略转化为客服部门的“首问负责制”操作手册，配套设计工单超时自动升级规则，使抽象战略转化为可触摸的行为指南。弹性空间的设置体现战略执行的辩证智慧，在质量管控流程中预设“绿色通道”触发条件——当战略客户提出定制需求时，可启动跨部门联席评审机制，在48小时内完成常规需两周才能完成的可行性评估，既维护制度权威又保障战略敏捷性。更深层的制度进化体现在知识沉淀机制中，将每次战略调整后的流程变更记录转化为制度版本说明书，通过制度管理平台的智能推送功能，确保各执行单元始终与最新战略要求保持同步，最终形成制度约束与战略创新共生的生态系统。 （六）引入信息系统，提供技术支持 信息系统的深度应用是提升战略导向绩效管理效能的技术杠杆，其核心价值在于经过数据整合与智能分析，实现战略执行过程的可视化与决策支持的精准化。系统架构的设计需遵循“战略映射—数据采集—分析应用”的逻辑链条，构建覆盖战略目标分解、绩效过程跟踪、评估结果反馈的全周期管理平台。企业需在数据采集层面整合ERP、CRM、OA等异构系统的多源数据，建立统一的数据仓库与清洗规则，确保绩效评估基础数据的完整性与真实性。分析应用模块的开发应聚焦战略关联性，经过构建战略主题驾驶舱，实时呈现关键战略指标的达成进度与异常波动。例如，在实施成本领先战略时，系统可自动生成供应链各环节的成本构成热力图，辅助管理者快速定位成本超支节点。智能算法的嵌入能提升管理预见性，经过机器学习模型预测战略执行风险，如根据市场趋势数据预警销售目标偏离风险，并自动生成多套应对方案供决策参考。技术支持的更深层突破在于促进组织知识沉淀，经过构建绩效案例库与最佳实践数据库，将个体经验转化为可复用的组织智慧。值得注意的是，信息系统的建设需规避“技术至上”的误区，始终以战略需求为导向进行功能迭代，避免陷入功能冗余与使用复杂化的陷阱。在系统实施过程中，需同步开展组织能力建设，经过数字化技能培训与工作模式重构，使技术工具真正赋能战略执行而非成为额外负担。 五、结语 战略导向的绩效管理体系优化本质上是组织能力升级的系统工程。经过目标分解形成战略共识，借助过程监控强化执行刚性，依托反馈机制培育组织学习能力，企业能构建战略与运营的动态衔接机制。未来实践中，需重点关注制度弹性与技术赋能的平衡关系，在保持战略定力的同时增强环境适应性，使绩效管理体系真正成为战略变革的推进器，而非束缚创新的枷锁。 引用 [1]曹琦.企业构建绩效管理体系的优化策略探讨[J].企业改革与管理，2025（03）：82-84. [2]胡玄良.基于KPI的企业绩效管理体系优化研究[J].销售与管理，2025（05）：33-35. [3]张磊.企业绩效管理体系对经济危机应对能力的影响[J].中国商界，2025（03）：118-119. [4]王钦晶.基于管理会计的国有企业绩效管理体系优化研究[J].中国乡镇企业会计，2025（02）：25-27. [5]张雪.全面预算管理体系构建方法与企业绩效提升的关联[J].中国商界，2024（11）：119-121. 河南平高通用电气有限公司 齐小乔 一、前言 在数字经济与全球化交织的背景下，传统科层制管理暴露出决策链条冗长、创新响应迟缓等弊端，技术工具应用未能有效转化为管理效能，形成“数据孤岛”。市场边界模糊化与客户主权意识增加，要求企业建立动态价值捕捉机制。当前研究多聚焦局部优化，忽视管理系统各要素的耦合效应。本文基于战略生态视角，剖析组织架构、技术融合、市场洞察间的相互作用机制，构建包含模式迭代、技术嵌入、需求牵引、人才激活的四维创新矩阵。通过解构管理要素的共生关系，提出以战略韧性为导向的适应性创新路径，为企业在VUCA时代实现可持续发展提供理论支撑与实践指引。 二、企业经济管理存在的问题 （一）传统管理模式存在局限性 传统管理模式的局限性根植于工业时代形成的科层制基因，在数字技术重构商业逻辑的当下呈现出系统性滞后。金字塔式组织架构导致决策信息需经多级过滤传递，信息熵增效应显著削弱战略响应的时效性，部门间数据孤岛造成资源协同边际成本递增。刚性管理制度对标准化流程的过度依赖，使得企业在应对非结构化市场变化时陷入路径锁定，特别是面对跨界竞争时，既定业务流程难以兼容新兴商业模式。绩效考核体系与价值创造维度错位，传统财务指标导向未能有效纳入客户体验迭代、员工创新贡献等新型价值要素，形成战略执行层面的激励扭曲。资源调配机制缺乏环境感知能力，固定资产沉淀与人力资本投入的刚性特征，制约着企业对技术跃迁窗口期的把握效率。更为深层的是，风险识别体系停留于事后追溯模式，对供应链韧性、数据安全等新型风险源的预见性不足，暴露出传统风控模型在复杂系统管理中的脆弱性。这种结构性矛盾本质上反映出现有管理模式与数字生态多维连接、瞬时反馈特征的适配断层[1]。 （二）技术创新与管理脱节 技术创新与管理脱节的本质在于技术工具迭代速度超越组织认知进化节奏，形成“数字能级差”。企业在部署物联网、区块链等新兴技术时，管理层对技术价值的理解停留在工具替代层面，未能将数据资产转化为战略洞察力，导致技术投资回报率持续走低。研发部门与运营体系的数据接口标准不统一，使得机器学习模型输出的预测结果难以融入现有KPI考核框架，技术洞见与商业决策形成认知鸿沟。业务流程数字化改造中，传统审批权限设置与智能合约的自动化执行逻辑产生冲突，人为干预频次反增不减，技术赋能的效率红利被组织惯性消解。更为隐蔽的是，技术伦理治理缺位引发管理权威稀释，算法偏见可能渗透至人才评估、客户分群等核心环节，但现有内控体系缺乏相应的风险识别维度。这种脱节现象在技术密集型企业尤为突出，研发投入占比与组织熵增呈现正相关，暴露出技术要素未能有效嵌入管理价值网络的深层矛盾。 （三）市场竞争加剧与客户需求变化 超连接商业生态催生竞争维度迁移，企业价值主张与客户感知价值间的匹配精度决定生存阈值，但传统竞争情报系统对社交网络舆情、虚拟社群行为等非结构化数据解析能力薄弱，导致战略响应滞后于市场裂变速度。客户需求已演变为技术赋能的动态函数，个性化定制期待从生产端延伸至服务全周期，而企业CRM系统对情感计算、需求涌现模式的识别存在算法盲区，客户画像停留于交易数据静态切片。跨界竞争者借助数字平台重构价值网络时，企业的技术债务积累形成创新遮蔽效应，核心业务系统架构僵化难以支撑敏捷迭代。供需匹配过程中，需求侧技术敏感度提升倒逼供给侧增强预测能力，但企业需求预测模型未纳入技术扩散曲线变量，致使产品生命周期规划与市场真实节奏错频。更为根本的是，客户价值创造逻辑转向技术一情感复合维度，而企业现有价值交付体系仍依赖单一技术参数，未能构建需求共振的技术叙事能力[2]。 （四）人才短缺与团队协作不足 技术迭代周期压缩催生人才技能半衰期骤减，传统能力评估体系未能有效识别量子计算、数字孪生等前沿领域的能力缺口，导致关键岗位存在技术代际落差。跨职能团队协同中，敏捷开发方法论与瀑布式流程控制系统产生架构冲突，API接口标准化程度不足致使技术债务隐性累积。虚拟协作场景下，智能会议系统的情感识别算法偏差导致远程沟通质量衰减，数字原生代与传统管理者在代码评审、架构设计等环节存在认知摩擦。知识管理系统未能突破隐性经验编码技术瓶颈，专家经验萃取停留于文档化层面，难以形成可复用的决策支持向量。组织架构的刚性边界阻碍技术资源流动，研发部门的Git版本控制系统与运维部门的ITSM平台存在数据孤岛，代码提交记录与故障工单无法形成关联分析。激励机制的技术参数设置滞后，区块链技术赋能的贡献度计量模型尚未突破跨部门价值评估的共识算法难题，个人技术贡献与团队绩效呈现非线性脱钩。 三、企业经济管理的创新策略 （一）管理模式创新 管理模式革新需深度融合敏捷与精益理念构建动态响应体系，而Scrum框架的迭代开发机制适配市场需求快速变化特性，在两周冲刺周期内完成需求分析、原型验证与功能交付，产品迭代速度较传统模式提升40%以上。看板系统的可视化流程管理有效消除生产环节中的八大浪费，价值流图析技术精准定位非增值活动，在汽车零部件企业实践中使产线平衡率提升至92%。组织结构扁平化改革聚焦信息传递效率优化，将传统七级管理层级压缩至三级，决策路径缩短60%，赋予项目团队预算审批与供应商选择自主权。跨部门协作采用矩阵式管理架构，设立产品线负责人统筹研发、生产、营销资源，某消费电子企业实施后产品上市周期缩短至行业平均水平的70%。数字协同平台部署打破部门数据壁垒，ERP与PLM系统深度集成实现需求变更实时同步，工程变更响应时间从72小时压缩至8小时。精益日常管理工具持续改善流程效率，5S现场管理结合防错装置使制造缺陷率下降至百万分之三点四。敏捷转型需同步改造考核体系，OKR目标管理法替代传统KPI，设置可量化关键结果追踪战略执行，某互联网企业实施后战略目标达成率提升25个百分点。跨职能团队建设强化端到端责任意识，产品经理主导的作战单元融合用户体验设计师与数据工程师，客户需求转化效率提升三倍。 （二）技术创新与应用 技术创新驱动管理变革需要构建全链条研发体系。比如，研发投入聚焦基础研究、应用开发和中试平台建设，设立专项基金支持颠覆性技术预研，某制造企业将营收的8%投入智能算法研发，形成自主知识产权的工艺优化模型。机器学习算法部署于生产参数调优场景，LSTM神经网络实时解析设备传感器数据流，动态调整注塑机温度曲线使能耗降低12～15个百分点。数字孪生技术实现物理工厂与虚拟模型的毫秒级同步，ANSYS仿真平台模拟设备全生命周期运行状态，预防性维护准确率提升至行业领先水平。知识图谱技术构建企业专属技术资产库，Neo4j图数据库关联百万级专利文献与研发文档，技术复用率较传统模式提升40%。大数据分析平台整合供应链全流程信息流，Apache Flink实时计算引擎处理每日TB级交易数据，需求预测准确度达到87%的历史高位。区块链技术应用于质量管理追溯，Hyperledger Fabric联盟链记录每个零部件的生产检验数据，质量纠纷处理周期缩短三分之二。技术管理体系实施IPD集成产品开发模式，组建跨职能团队同步推进技术研发与市场验证，某化工集团新产品上市周期压缩至原有时长的60%。创新沙盒机制允许技术部门在受控环境中测试5G+边缘计算解决方案，工业网关部署时间从三个月缩短至两周[3]。建立技术路线图动态调整机制，每季度组织专家委员会评估技术成熟度曲线，及时终止偏离市场需求的研发项目。技术转化中心配置专业T型人才团队，既掌握深度学习算法又熟悉生产业务流程，成功将计算机视觉技术应用于质量检测环节，替代70%人工目检岗位。 （三）市场导向与客户需求管理 市场导向要求企业建立实时监测体系，通过行业趋势分析、竞争格局评估、政策法规解读形成系统性洞察框架，将碎片化信息转化为可操作的商业情报。客户需求管理应突破传统调研模式，运用行为数据分析技术挖掘隐性诉求，结合消费场景演化规律预判需求变动轨迹，在研发端形成需求驱动的产品迭代机制。企业需搭建多维度客户触点网络，整合线上服务平台与线下体验空间的数据流，利用智能算法实现个性化服务匹配，同时强化服务团队的情景化响应能力，建立从需求识别到价值交付的闭环管理体系。跨部门协同机制需重构业务流程，打破职能部门壁垒，建立以客户旅程为核心的任务导向型组织架构，确保市场信号能快速传导至生产、研发、营销等环节。技术赋能方面应重点部署客户关系管理系统与预测分析工具，通过机器学习模型优化需求预测准确度，借助数字孪生技术模拟市场变化对企业运营的影响路径。价值创造维度需延伸至生态圈合作，联合产业链伙伴共建需求响应联盟，通过资源互补形成覆盖全价值链的敏捷服务体系。人才培养体系需强化市场敏感度与客户思维，设计情景模拟训练提升员工需求转化能力，建立知识共享平台促进市场洞察经验的内部分享。风险防控层面须完善需求波动预警机制，制定弹性供应链预案与动态定价策略，平衡短期市场波动与长期价值创造的关系。 （四）人才管理与团队建设 人才战略升级聚焦能力重构与组织活力激发。构建校企联合实验室定向培养紧缺专业人才，设计三年期复合型人才成长计划，研发工程师轮岗参与市场调研与客户服务。海外引智工程实施跨行业人才猎聘计划，重点引进具备跨界整合能力的T型人才，如金融科技企业成功吸纳区块链开发者转型供应链金融产品设计，双轨晋升体系设置专业技术序列与管理序列，如芯片制造企业为资深工程师开辟院士级技术职称通道。动态薪酬模型关联项目复杂度与创新价值系数，如智能装备企业推行专利贡献积分兑换弹性福利。创新孵化器设立内部创业基金，允许研发团队自主申报颠覆性技术攻关课题。跨职能团队组建采用双向选择机制，如新能源汽车企业实施产品经理与技术总监互选配对模式。协作效能提升依托数字化工作台部署，集成任务看板、文档协同与视频会议系统，分布式团队实现需求文档实时协同编辑。冲突调解机制引入非暴力沟通工作坊，如消费品公司定期组织产品与运营团队进行需求对齐演练。文化建设推行价值观具象化工程，将“客户至上”原则转化为具体服务标准嵌入绩效考核。人才盘点系统开发能力雷达图模型，动态追踪核心人才的技能迁移轨迹。心理契约管理实施个性化职业发展对话，人力资源专员运用职业锚理论辅助员工制定成长路径。团队熔炼活动设计沉浸式商业模拟，新组建团队在虚拟市场竞争中快速建立协作默契。创新激励机制设置“金点子”快速验证通道，如零售企业建立48小时原型测试响应机制。离职人才管理启动校友计划，设立外部专家池保持技术交流连续性。数字化胜任力模型构建涵盖数据思维与敏捷协作的评估体系，数字化转型部门开展全员数字化素养认证[4]。 （五）风险管理与应对 企业经济管理创新的风险管理体系需构建智能化的全周期防控网络，将风险管控深度融入战略决策与运营流程。风险识别环节部署智能感知节点网络，整合供应链数据流、市场舆情信号、政策变动轨迹等多源信息，构建动态风险特征图谱。评估模型突破传统概率计算框架，开发融合行业特性、组织韧性、生态关联度的三维风险量化算法，生成风险热力分布与传导路径模拟。应对策略库建设采用模块化架构，针对不同类型风险预置弹性响应方案，设计可组合式策略单元以适应复杂情景需求。预警系统搭载自适应学习引擎，依据历史处置数据持续优化预警阈值设定规则，实现风险信号捕捉与响应时效的同步提升。风险分散机制创新探索生态化共担模式，通过战略联盟构建风险缓冲池，运用智能合约技术实现风险对冲的自动化执行。组织架构层面设立风险管理神经中枢，打破部门信息壁垒形成跨职能风险应对突击队，配置快速决策授权机制；流程再造环节嵌入风险控制触点，在关键业务节点预设风险评估闸口与应急旁路通道；技术防御体系整合区块链存证与数字孪生技术，建立业务全流程的可追溯仿真环境，实时监测异常操作与系统脆弱性。文化培育维度设计风险意识内化工程，开发沉浸式风险情景模拟训练平台，将风险敏感度纳入管理者能力评估标准。 四、企业经济管理创新的实践路径 （一）战略规划与目标设定 战略规划与目标设定作为企业经济管理创新的顶层设计模块，需构建动态迭代与精准落地的双重驱动机制。环境感知层面建立多维度信息整合平台，运用认知计算技术实时捕捉政策导向、市场波动与技术演进趋势，形成具有预判性的战略情景图谱。目标体系设计引入模块化分解理念，基于价值链重构原理将宏观战略转化为可量化执行的业务单元指标，同步开发战略目标动态校准算法，确保目标设定与执行过程形成闭环反馈。战略解码环节采用逆向工程思维，依托行业标杆实践构建战略沙盘推演模型，通过虚拟仿真测试不同战略路径的资源配置效率与风险敞口。执行监控系统整合区块链确权技术与智能合约框架，构建战略执行数字孪生平台，实现目标进度可视化追踪与偏差自动预警。组织能力匹配维度开发战略适应性评估矩阵，定期扫描核心能力与战略需求的契合度，针对性设计能力跃迁培训方案。创新生态构建层面推行开放式战略协同模式，搭建产业联盟知识共享云平台，促进跨领域战略要素的有机融合。文化渗透机制设计战略叙事传播体系，将抽象战略目标转化为具象化的员工行为指引，通过情境化案例库建设增强战略认同感。持续优化环节建立战略复盘知识管理系统，运用因果推理引擎解析战略执行成效，形成经验教训的自动化沉淀与智能推送机制，确保战略规划体系具备自我进化能力，在动态商业环境中保持战略定力与灵活性的辩证统一，深度融入东方管理智慧中“执经达权”的哲学思维，形成兼具全球视野与本土适应性的战略管理范式。 （二）资源配置与优化 资源配置与优化需以价值创造为导向构建动态调整机制，因此，技术创新成为关键驱动力。依托物联网与区块链技术建立实时资源追踪系统，可精准识别各环节资源利用效率差异，形成基于场景需求的弹性分配方案。组织架构层面推行矩阵式管理模式，打破传统部门壁垒，建立跨职能资源协调中心，通过标准化流程与定制化方案相结合的方式提升资源整合效能。人才培养体系引入岗位能力动态评估模型，构建知识共享平台促进隐性经验显性化，形成复合型人才与专业设备的精准匹配机制。供应链协同网络建设方面，采用智能合约技术构建供应商能力图谱，依据市场波动动态调整合作深度与资源投入比例，实现全链条资源价值最大化。环境适应维度构建资源预警响应机制，通过情景模拟推演预判资源需求变化趋势，形成快速响应的预案储备库。文化层面培育资源全生命周期管理意识，将资源价值评估纳入绩效考核体系，激发全员参与资源优化的主动性[5]。 （三）文化与制度建设 企业经济管理创新中的文化与制度建设需构建价值导向与制度约束的协同机制。组织价值观重塑应以客户价值创造为核心，建立包含创新容错机制的制度框架，为文化落地提供操作载体。数字化文化渗透采用沉浸式虚拟场景技术，开发交互式文化学习平台，实现管理理念与员工行为的深度契合。制度创新层面推行敏捷迭代机制，设立跨层级制度评审委员会，定期依据战略调整优化流程标准。知识管理制度引入认知图谱技术，构建跨部门经验沉淀系统，促进隐性知识向标准化操作规范转化。激励机制设计嵌入文化要素，创建职业发展双通道模型，配套文化贡献积分与股权激励联动方案，激发员工参与文化建设的持续性动力。合规管理体系运用自然语言处理技术，开发动态风险预警系统，实时监测制度执行偏差并生成改进建议。文化传播载体创新采用主题式工作坊模式，结合行业特性设计情景模拟沙盘，强化文化理念与业务实践的有机融合。伦理建设方面建立决策影响评估机制，将社会责任指标纳入制度考核体系，形成商业价值与社会价值的平衡发展路径。 五、结语 经济管理创新本质是组织能力与商业生态的动态适配过程。模块化组织架构与数据驱动的决策体系能有效提升管理弹性，而客户需求图谱与技术创新曲线的交叉分析可形成差异竞争优势。未来，企业需在战略层面建立“创新容错”机制，将风险管理嵌入价值创造全周期，通过文化重塑激发组织智慧资本。随着数字孪生技术与认知计算的发展，管理决策将向“预见式”模式跃迁。建议企业强化“战略—文化—技术”三角架构，在全球化与逆全球化博弈中培育生态位优势，最终实现从效率竞争向价值创新的范式转换。 引用 [1]应红群.新形势下企业经济管理创新的必要性及策略探究[J].商展经济，2023（22）：140-143. [2]葛刚.新形势下企业经济管理的创新与探索[J].商场现代化，2023（21）：88-90. [3]陈恒睿.新形势下的企业经营管理创新策略分析[J].中国集体经济，2023（32）：50-53. [4]龙清华.新形势下企业经营管理创新策略[J].中外企业文化，2023（08）：88-90. [5]曲良鹏，周洁，邹斐，等.新经济形势下电力企业经济管理创新策略分析[J].电气技术与经济，2023（07）：187-188. 首都经济贸易大学 金涛 一、前言 国企已进入全面深化改革阶段，薪酬福利作为人力资源管理的核心，是重要的激励手段，承担着激活国企效能的重要使命，是国企稳定经营的有力保障。当前，国企薪酬管理普遍存在职级工资占比过高、绩效工资浮动空间狭窄的现象，难以准确反映岗位价值差异与个人贡献度。福利体系仍停留在传统“五险两金”及例行节日慰问的框架内，缺乏针对不同年龄、岗位群体的差异化方案，导致激励精准度不足。国企薪酬福利体系的激励机制缺乏弹性，短期激励与长期职业发展未能有效衔接，关键岗位人才的市场竞争力逐渐弱化。本文从激励理论出发，解析国企薪酬福利体系与员工需求层次的匹配偏差，揭示固定薪酬刚性过强、非物质激励方式匮乏等机制缺陷，通过重构岗位价值评估体系，建立宽带薪酬与弹性福利的联动机制，探索股权激励等中长期激励工具的创新应用，强调福利体系应从保障型向发展型升级，融入弹性假期、健康管理等成长性元素，形成物质与精神激励的协同效应。 二、激励理论概述 马斯洛需求层次理论将人的需求分为五个层次，企业的薪酬福利满足了员工生理需求和安全需求，为其提供了稳定的经济来源和社会保障，也是员工满足社交需求、尊重需求及自我实现等更高层次需求的基础和重要因素。赫兹伯格的双因素理论提出，员工在工作中产生的满意因素，即“激励因素”，多与工作本身性质和内容相关，包括工作本身的兴趣、工作带来的成就感、工作的认可和赞赏、成长和职业发展等。这些激励因素的缺失，会让员工缺乏内驱力，激励因素的改善可以激发员工的积极性与能动性，提高工作效率，产生满意感。赫兹伯格将工作中导致的不满意因素称为“保健因素”，主要来自工作本身之外的环境，包括公司政策、上级的监督、同事之间的人际关系、工资、工作地位、工作环境及稳定性等。虽然保健因素不能带来激励作用，但缺乏会使员工产生不满情绪，激励因素只有在保健因素的基础上才能发挥作用。关于薪酬福利相关的激励理论还有麦克利兰的成就需要理论、费鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论等。本文主要从内容型激励理论出发，结合国企薪酬福利体系现状以及当下员工需求的多元化特点，分析如何健全国企薪酬福利体系。 三、国企薪酬福利体系现状及特点 薪酬福利体系作为国企运行的核心机制，在人力资源管理中发挥着价值传递与能量转换的双重功能，不仅需要应对国企市场化竞争的压力，还需维持组织内部的稳定性。国企薪酬福利体系由薪酬体系和福利体系组成。薪酬结构由职级工资、绩效工资、各类津贴补贴及专项奖励等组成。职级工资主要反映岗位等级和岗位价值差异，评估不同岗位对国企的贡献度，维护内部公平性的同时激发员工的进取心。绩效工资主要是薪酬结构中的调节机制，将员工个人绩效考核结果转化为可量化的收入变量，将激励机制融于个人业绩和国企目标的联系之中。各类津贴补贴包括交通补贴、通讯补贴、工作餐补贴、年资补贴、学历补贴、技术津贴等，主要是减轻职工的生活负担，其中技术津贴是给具备特殊技术技能或资格的职工发放的奖励，体现国企对技术人才的重视。国企福利体系具有柔性特征，包括社会基本保险、住房公积金、补充医疗保险、企业年金、健康体检、节日福利和员工活动等，为员工提供关怀和保障，构建风险抵御机制，提升员工的幸福感、归属感和安全感。完善的薪酬福利体系既保留了国企特有的保障功能，亦融入了市场化激励元素，推动个人和国企共同发展。但随着市场竞争加剧和国企改革深入，国企薪酬福利体系激励机制的不足逐渐显现，影响了员工的积极性和国企的竞争力。 四、国企薪酬福利激励的局限性 （一）薪酬结构相对固化 多数国企薪酬结构中，固定薪酬占比较大，绩效薪酬比例有限，导致员工收入水平与工作绩效的关联性不足，绩优员工得不到应有的回报，而表现一般的员工缺乏改进的动力，难以激发员工的工作能动性。国企薪酬分配过度依赖职务级别、职称、学历等因素，忽视了岗位价值和个人能力的差异，无法体现员工的个人价值，也加剧了内部不公平。比如，部分国企关键技术岗位的薪酬水平受限于传统框架，无法匹配该专业市场薪酬的上升速度，工作绩效和成果难以和收入水平挂钩，容易损伤高技能人才的积极性，导致业务骨干流失。此外，很多国企缺乏有效的薪酬动态调整机制，未能定期根据经营目标、薪酬市场变化和员工团队结构进行合理调整，导致员工薪酬长期保持在相对固定水平，影响员工的工作积极性和国企的竞争力。 （二）薪酬激励机制不足 绩效考核是激励机制的核心环节，但一些国企的绩效考核体系往往存在考核指标单一、指标不明确、考核标准不科学等问题。例如，不同岗位未设置合理的考核指标，销售岗位、技术岗位及行政岗位的考核指标区分度不高。有些国企过于注重短期财务指标，忽视非财务指标，如安全运营、团队合作能力、创新能力及长期效益等，导致考核结果片面，缺乏客观性和公正性，难以真实反映员工的工作表现和对企业的实际贡献，员工对考核结果缺乏认同感，忽视工作绩效的导向作用。同时，一些国企激励方式相对单一，主要依赖物质激励，如工资和奖金等，忽视了非物质激励手段，如职业发展机会、培训机会、带薪休假奖励等，难以满足员工的多样化需求。此外，部分国企尚未建立清晰的薪酬调整规则，员工在职业发展通道上摸索时，容易对晋升后的薪酬变化缺乏明确预期，导致动力不足。 （三）职业发展机会受限 职业发展机会受限是许多员工在工作中面临的问题。由于国企的组织结构相对稳定，管理职位数量有限，且通常由少数资深员工占据，导致年轻员工或中层员工的晋升空间非常狭窄。国企晋升路径僵化还体现在缺乏多样化的职业发展通道。在许多国企中，晋升往往意味着进入管理层，而技术岗位或专业岗位的员工往往缺乏相应的晋升机会。这种单一的职业发展路径不仅限制了员工的职业选择，也使得国企在技术革新和专业化发展方面面临挑战，对国企整体效率和创新能力产生负面影响。 （四）中长期激励机制不完善 国企面临着日益激烈的市场竞争，传统的薪酬激励体系难以满足核心人才对长期价值回报的期望，容易导致核心人才流失和企业行为短期化，不利于企业推进可持续发展。近年来，国有控股上市公司的股权激励模式逐步推行，但大部分国企中长期激励模式仍在探索和完善过程中，企业战略发展目标未能通过中长期激励机制与员工进行捆绑，导致员工对国企长期发展缺乏认同感。 （五）福利形式单一 国企福利形式较为固定，缺乏灵活性和个性化，难以满足员工的多样化需求，主要体现在物质保障上。除了基本社会保险外，很多国企增加了企业年金及补充医疗保险等，同时，工会开展节日慰问和职工活动等。随着时代发展和工作生活节奏加快，传统福利项目难以满足员工多元化需求。例如，国企带薪休假制度是根据职工工作年限确定，工作未满1年不享受带薪年休假，累计工作已满1年不满10年的，年休假期为5天，已满10年不满20年的，年休假期为10天，已满20年的，年休假期为15天。但随着经济社会的发展和员工思想观念的改变，休假天数很难满足员工的实际需求。比如，初入职场员工的带薪年休假天数很少，而很多年轻人在职业初期，需要更多的假期去探索自己的爱好或者提升自身的能力。对于育龄员工而言，一年5天的假期难以满足照顾孩子或参加学校活动的需要。此外，我国已步入老年化社会，大部分地区非独生子女不能享受护理假，有限的假期和固定的工时制度让护理父母的过程变得极其艰难。员工带薪年假往往是在照顾家人或者办事中度过，难以得到真正的休息和放松。在延迟退休政策背景下，员工的职业生涯将延长，更需要在长期的工作过程中得到有效的休息放松，以更好的状态投入到工作中。 五、国企薪酬福利激励优化策略 （一）优化薪酬结构，构建科学合理的薪酬体系 根据赫兹伯格的双因素理论，激励因素的改善可以激发员工的积极性与能动性，提高工作效率，提升满意度。薪酬作为最直接的激励手段，是对员工工作的肯定和赞赏，对于激发员工的工作热情和提升工作效率具有显著效果。国企应完善岗位价值评估体系，提升薪酬结构的差异化和灵活性。在薪酬结构中，对于职级工资，国企人力资源部门应设计可调节的薪酬带宽制度，根据职级层次和岗位评估情况，建立科学的宽带薪酬体系，在每个薪酬等级内，划分多个薪酬区间，体现员工能力和绩效差异，在同职级内，为员工提升经验和技能相应预留薪酬上涨空间。对于绩效工资，可适当提高比例，分为季度奖励、年度奖励和专项奖励，季度和年度奖励主要针对员工日常工作成果的肯定，而专项奖励侧重对完成重要项目或取得重大成果的个人和集体进行奖励，突破个人职级薪酬的框架限制，有利于吸引和留住具有突出贡献的人才。 此外，为适应薪酬市场变化和企业战略发展需要，国企应建立薪酬福利体系动态调整机制，使其保持竞争力，发挥正向激励作用。一是建立市场薪酬调研机制，定期开展市场薪酬水平调研，通过权威机构发布的数据或与人力资源咨询服务机构合作，获取准确的市场薪酬数据。对比自身薪酬水平与市场水平，根据企业效益及发展战略，确定自身薪酬水平的市场位置，在市场薪酬水平超过自身水平一定比例时，启动薪酬体系调整，保持薪酬的市场竞争力。二是建立薪酬协商机制，定期评估薪酬福利体系。若想保证薪酬制度满足员工需求，国企应落实协商制度，最大限度避免人才流失[1]。国企需加强与员工沟通交流，收集员工对薪酬福利体系的意见和建议，保持激励措施和员工期望一致，不断优化薪酬福利体系，提高员工满意度，吸引和留住优秀人才。三是提高薪酬福利管理透明度。制定清晰的薪酬福利政策手册，方便员工查阅。定期举办薪酬福利宣讲会，向员工解释政策细节和调整依据，并建立线上薪酬福利查询系统，员工可随时查看个人薪酬福利明细，让员工能够清晰地了解自己的薪酬水平和决策依据，减少不必要的猜测和误解，增强员工对国企的信任感和归属感。 （二）完善绩效评价机制，推行多层次绩效管理模式 设计有效的薪酬体系和激励机制，能够激发员工内在动力，当感受到薪酬公正合理且与绩效挂钩时，员工会产生自豪感和成就感，进而主动投入工作，追求卓越表现[2]。国企应广泛征求员工意见，科学制定绩效考核标准，不同岗位的细化指标应实现差异化，主观评价和客观成果相结合，全面体现员工的工作能力和工作成果，并将绩效考核结果与薪酬紧密挂钩，充分激发员工的积极性和创造力。例如，业务部门和生产部门的绩效考核指标侧重于定量考核，管理部门的绩效考核指标侧重于定性考核。此外，国企应建立非物质奖励机制，如给考核优秀的员工提供职业发展机会、优质培训课程及增加带薪年假等，多渠道满足员工的工作获得感和成就感。 （三）建立双轨晋升机制，打造多元化职业发展路径 由于管理职位有限，对于大多数员工来说，国企激励机制无法解决其长期职业发展问题，员工容易因发展受限而产生消极情绪，造成技术骨干流失。国企应打破单一的职务晋升模式，为员工提供更多的职业发展模式选择，让员工可以根据自己的兴趣特长及职业规划，选择不同的职业发展方向，以满足员工不同的个人发展方向和职业目标，激发员工的积极性和创造力。为此，国企应设计多重职业发展通道，实现管理型人才与专业型人才的培养与发展通道并存。针对技术员工，铺设从基层技术员工到资深专家的多层次晋升路径，为技术骨干的成长提供发展空间。多通道职业发展模式可以促进员工个人的多元发展，让员工可以在垂直路径上专心深入研究某一领域，成为该领域的专家。员工在岗位正常晋升的情况下，可根据现岗位性质、个人专长，在行政管理、专业技术和生产技能三个通道之间同职级进行跨转[3]，为管理型人才和专业型人才提供转换通道的机会，培养既懂技术又懂管理的综合型高端人才。 （四）探索中长期激励机制，增强人才吸引力 随着国企改革逐步深化，中长期激励政策陆续出台并日趋完备。国企需深入研读相关政策及配套文件，用足、用好中长期激励政策和各类激励工具，重点关注企业的可持续发展能力和核心竞争力的提升，探索制定与企业发展战略紧密结合的中长期激励机制，将员工利益与企业长期利益绑定，激发核心管理人员、业务骨干的积极性、主动性和创造性，持续增强国企的经营活力。例如，国有控股上市公司可积极探索限制性股票、股票期权等激励方式，将核心员工的利益与公司股价和长期业绩挂钩。非上市国有科技型企业可探索实施股权奖励、股权期权、岗位分红及项目分红等多种激励方式，结合企业实际情况择优选择，或进行组合使用，让员工共享企业发展成果。国有控股混合所有制企业可研究员工持股等激励策略，采取增资扩股的方式实施员工持股。项目跟投及超额利润分享等工具也是国企实施中长期激励机制的重要选项。国企应根据自身特点和发展目标，综合运用各项中长期激励政策和激励工具，完善激励机制实施流程，加强监督管理，推动企业持续健康发展。 （五）健全多元化福利机制，全面提升员工满意度 根据赫兹伯格的双因素理论，企业福利项目是主要保健因素，已经成为企业吸引和留住人才的重要措施。国企在医疗、住房和养老等社会保障方面已为员工提供较好的福利，可重点考虑在不大幅增加成本的情况下增加弹性福利项目。国企可通过问卷调查和座谈会等渠道，了解员工对福利的偏好和建议，重视员工诉求，满足员工合理的个性化需求，促进员工身心健康，优化福利体系。例如，当前全社会普遍提高健康意识，健康生活理念深入人心。国企可考虑在工作日上下午各组织十分钟工间操，集体参加广播操或八段锦等活动。工间操有利于改善员工久坐导致的慢性病，增强员工活力，提高工作效率。另外，国企可探索实施新的休假制度，例如，建立休假储蓄机制，让年休假不再局限于年度之内，可根据员工个人需求适当延长期限，尝试将年休假作为一种奖励方式，奖励优秀员工，员工用奖励的假期陪伴家人和孩子，更能获得成就感及家庭对其工作的肯定和支持。当前，远程办公模式已相对成熟，国企可尝试设立弹性工作制度，允许员工每年申请一定天数的居家办公，让员工在工作和生活中实现平衡。国企应探索多元化福利体系，做到真正关心关爱员工，提高员工满意度和忠诚度，促进个人和企业更好发展。 六、结语 随着经济社会高速发展和科技快速迭代，人才已成为国企实现高质量发展的重要战略资源，薪酬福利激励机制是吸引、留住和激励人才的关键。国企薪酬福利激励策略革新需要制度设计与人文关怀双重突破，积极探索多种激励方式，构建中长期激励体系，建立个性化福利体系，提升员工满意度和积极性，为企业发展持续注入动力。展望未来，人工智能技术的高速发展及迭代，为各行业带来了前所未有的机遇与挑战，推动生产力大幅提升和生产关系重塑，远程办公和弹性工时制等工作模式或将成为常态。国企应积极应对人工智能带来的冲击，深入研究更适合AI时代的薪酬福利激励体系，促进国企实现高质量发展。 引用 [1]吴健玲.国企人力资源管理中薪酬福利的激励策略[J].中小企业管理与科技（中旬刊），2021（06）：46-47. [2]荣旭东.国企人力资源管理中薪酬福利的激励策略分析[J].人才资源开发，2023（22）：91-93. [3]张茂清，张爱军，沙素侠，等.电力企业员工职业发展多通道研究与实践[J].国企管理，2021（23）：96-104. 中远海运特种运输股份有限公司 丁楚红 内部资料 未经许可 不可公开引用 Copyright © 1998-2025 DRCnet. All Rights Reserved 版权所有 国研网 | |
